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第四章绝不做轻诺寡信的管理者（第3页）

曾子是孔子的学生。有一次，曾子的妻子准备去赶集，由于孩子哭闹不已，曾子妻许诺回来后杀猪给孩子吃。曾子妻从集市上回来后，曾子便捉猪来杀，妻子阻止说：“我不过是跟孩子闹着玩的。”曾子说：“和孩子是不可说着玩的。小孩子不懂事，凡事跟着父母学，听父母的教导。现在你哄骗他，就是教孩子骗人啊。”于是曾子把猪杀了。曾子深深懂得，诚实守信，说话算话是做人的基本准则，若失言不杀猪，那么家中的猪保住了，但却在一个纯洁的孩子的心灵上留下不可磨灭的阴影。

在市场经济中，很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工、对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范，应始终遵守“以义取利，诚信为本”的行为准则。这不仅仅表现为“用户至上，信誉第一”的理念，保证其所有经营活动合乎法律、合乎道德；也不仅仅表现在自觉追求与产业竞争对手的共同发展，对共同产业利益的忠诚和恪守，并自觉地按照与和谐规范相一致的行为方式行事。更为主要的是，企业老板要取信于员工，就要对员工言而有信，爱护有加，而不是能蒙就蒙，能骗就骗。

4年前，已有两年工作经验的他，被一家大型医药集团的电子商务公司市场总监招至分公司。3个月后，市场总监自己人手紧缺，一纸调令把周百光调至另一城市。就周百光个人来说，他还是喜欢在原来的城市，况且这3个月来，在人手不多的这个分公司，他的个人能力已经得到充分显示。但市场总监承诺他说，到另一个城市是总部，这只是一个过渡，不久的将来，他会让周百光担任产品经理，或者区域负责人的角色。

周百光以“市场总监助理”身份到新岗位任职。总监助理是个打杂的角色，但周百光做得一样出色。半年后，公司的一些新项目陆续上马，周百光想，总监的承诺该兑现了吧。但是，值得玩味的是，一些相对出色的同事陆续接手了这些项目，成为“产品经理”或是“区域负责人”，唯独周百光还是原地踏步。他百思不得其解，试探总监还记不记得当初的承诺。总监的答案永远是两种，要么说“这不是我能决定的”，要么就是“这些项目不适合你”。

周百光记得很清楚，那年他27岁，正处于想干点事证明自己的年龄。他不知道自己究竟哪里做错了，导致总监的不满和对自己的冷落。这是他踏入社会后第一次遭受的心理折磨。对于当时的他来说，辞职或不辞职，都有那么一点不甘心。前前后后、认认真真思考了几天，他决定还是坚持下去，因为他隐隐感到，“不太靠谱”的市场总监在集团里似乎并不得人心。

事实证明他的坚持是对的。一年多以后，因为内部权利斗争，总监被调至集团其他公司。新总监一上任，便把周百光重新调至先前的那个城市，任分公司经理。

现在说起“领导承诺不兑现”这个话题时，周百光显然已经有了免疫力：“最好的办法是看淡，当做没有。”就像现在，公司搞股权激励，“我从不当作承诺，有，最好；没有，也不失落。”

如果企业管理者们能够做到说一不二，该给员工的工资、福利、奖励言必信、行必果。对有突出贡献的舍得给票子、给位子，不吝啬，员工就会相信企业、拥护管理者。如果企业管理者们言而无信，说些不实际的话，不实现对员工的承诺，很快就会失去员工的心，失去员工对工作的热情。总结成一句话：企业的诚信，要从对员工诚信开始。

■企业的竞争力是诚信

从世界500强的排名更迭，到很多濒临死亡的企业，是什么力量助长了竞争力的提升？又是什么力量使竞争力沉沦？不是战略，也不是执行力，而是被一般大众所忽视的企业品德，对企业的兴衰起了决定性的关键作用。

北宋词人晏殊，素以诚实著称。在他14岁时，有人把他作为神童举荐给皇帝。皇帝召见了他，并要他与一千多名进士同时参加考试。结果晏殊发现考试是自己十天前刚练习过的，就如实向真宗报告，并请求改换其他题目。宋真宗非常赞赏晏殊的诚实品质，便赐给他“同进士出身”。晏殊当职时，正值天下太平。于是，京城的大小官员便经常到郊外游玩或在城内的酒楼茶馆举行各种宴会。晏殊家贫，无钱出去吃喝玩乐，只好在家里和兄弟们读写文章。有一天，真宗提升晏殊为辅佐太子读书的东宫官。大臣们惊讶异常，不明白真宗为何做出这样的决定。真宗说：“近来群臣经常游玩饮宴，只有晏殊闭门读书，如此自重谨慎，正是东宫官合适的人选。”晏殊谢恩后说：“我其实也是个喜欢游玩饮宴的人，只是家贫而已。若我有钱，也早就参与宴游了。”这两件事，使晏殊在群臣面前树立起了信誉，而宋真宗也更加信任他了。

企业进行管理的目的就是为了降低成本，实现利润最大化。但是一些企业管理者却忽视了这样一个事实，如果一味地强调各种规矩的效能，而忽视了管理者自身诚信原则的话，人的积极性未必能充分调动起来。有些企业管理者自认为自己很高大，口无遮拦，信口开河，凭一时兴起，就会向员工许诺晋升或加薪等，至于事后如何兑现，早已抛却九霄云外；一时心烦不顺，就对员工横加指责，对一时失误的员工大加处罚，甚至炒鱿鱼。员工不喜欢不讲信用的管理者。管理者对待员工一定要诚实，不能和下面案例中的老板一样。

经好朋友介绍，李立到一家创立不久的公司做人力资源管理经理，薪酬职位都让人满意。哪知道工作了3个月后，老板突然告诉李立，人力资源部门的工作没有达到自己的标准，所以他不能拿到当初承诺的薪水。

李立很长时间里一直很郁闷：自己什么工作没有让老板称心满意呢？不久，她从别的经理那儿了解了真相。原来，吝啬的老板在公司走上正轨后，不愿意按照当初的承诺付出高于市场的薪水，于是，很多部门的工作都不能“达到他的标准”，以此削减公司管理层的薪酬。李立和几个部门经理很快离开了这家公司。

企业的最高目标是持续健康地发展下去。按照“木桶效应”理论，企业里任何一块“板”过短都是致命的。但在导致企业灭亡的众多短板中，有一“块”是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失。

许多老板嘴上常说人才是企业的宝贵财富，但私下仍有“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”的陈旧观念。凡是能力高的员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢？有一个原因很重要，那就是老板没有兑现事先的承诺。作为公司的老板，你所说的话是一言九鼎的，不能向员工兑现的许诺，你最好还是别说。

周小姐自小就有着好胜的性格，优越的家庭环境、出色的学历，曾使得她的职业经历一帆风顺，先后在某汽车贸易公司、某国际贸易公司等几家大公司任职。30岁那年，周小姐与丈夫张某一起来到上海工作，通过网上应聘，跳槽进入某外资建筑装饰工程公司担任行政主管，并很快就成为老板的得力干将。她凭借自己出色的工作能力和多年积累下的管理、社交经验，为公司解决了一桩桩棘手的难题，协助公司打赢多场官司，还平息了劳资纠纷，赢得了老板的赞赏与信任。老板满意地对她说，“你干得很好！公司不仅要给你加薪，还要奖给你本人一辆轿车，年底的奖金分红绝不会让你失望的。”

老板的口头承诺成为周小姐努力工作、加班加点的动力。后来，她回家的时间越来越晚，双休日、节假日也要被叫到公司加班。年底了，她要求老板兑现承诺，老板总是答复她说：“再说，再说。你的付出会有回报的。公司不会亏待你的，你就放一万个心吧，我对你的许诺定会实现的。”后来，周小姐通过关系，为公司招揽了一单数百万元的业务。接洽这笔业务之初，老板口口声声答应要给她5%的佣金，业务做成后，老板却“淡忘”了他的承诺。

日复一日，老板一直没有向周小姐兑现他的承诺，周小姐的工作情绪受到了打击，一段时间内，工作经常出现小纰漏。一次，周小姐因疏忽，在发工资时把秦汉平的工资打到了李军超的工资卡内，且由于公司所招工人流动性大，错发的工资很难追回。为此，老板责令她自己掏钱解决。周小姐想到自己勤勤恳恳任劳任怨地工作，不但没有得到回报，反而要为一点小差错赔钱！她觉得老板太没有人情味了。春节过后，能干的周小姐跳槽走了。

事实上，企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震**和人才的震**也是一致的。人才，特别是能力高的员工的持续性离去必然导致企业的消亡。

讲诚信是人生中的一种境界，一种很普通的境界，也是企业管理者应具备的一种境界，但是很多企业管理者却做不到，而一味要求员工对企业如何忠诚再忠诚。试想，企业管理者对员工没有一点诚信可言，又怎能赢得员工对你的忠诚呢？

■只有员工讲诚信，企业才有诚信

很多管理学家也都认为提高员工诚信素质是企业生存的基础。因为企业要讲信誉，要对产品和客户负责，就要靠员工在具体的工作中去实现。如果一个企业的员工不讲诚信，那么这个企业的诚信也就无从谈起。因此，员工的诚信素质对企业来说是至关重要的，只有员工讲诚信，企业才有诚信。

“我们要知道，虽然企业与员工之间是一种雇佣与被雇佣的关系，但同样也需要诚信在其中发挥作用。诚信是企业的生命，对于员工来说也是一样，企业经营好了，对员工的发展也有利，两者是互惠互利的。如果一名员工能够重视诚信，认真工作，诚实执行企业的制度，生产好的产品，对客户信守承诺，那么该员工就会为公司做出很大的贡献，企业就会越做越大。如果员工不讲诚信，那么公司的信任度将会大打折扣，久而久之就会产生信用危机，客户群的流失也就成了必然。”——摘自某企管书籍。

是的，我们也认为管理学家的话没有错，诚信是企业的生命，提高员工诚信素质是企业生存的基础。一名员工能够重视诚信，认真工作，生产好的产品，对客户信守承诺，企业就会越做越大。这些管理学家的话不由得让人产生这样的联想：企业只是一味地要求员工对其讲诚信，反过来说，企业对员工讲诚信了吗？如果企业只对顾客守诚信，不对员工守诚信，没有员工的劳动企业拿什么去卖，拿什么去挣钱。有些企业非常缺人，上到管理者下到一般员工。可是企业为什么不拍拍自己的良心问一问：为什么员工都不想在你那干？为什么都想走？为什么写辞职报告你们不批准？员工的心态为什么不好？不要只在工人身上找原因，管理者的身上也有原因：说什么“只有员工讲诚信，企业才有诚信”。员工辛勤工作挥汗如雨，管理者对他们讲诚信了吗？这样的例子太多了：

小刘和大多数刚毕业的大学生一样，都在努力地找工作。在应聘前，有的招聘单位说的和招聘简介上一样，可是干了一个月或20多天的时候他们就会变，一点不按招聘时说的做，乱加工作时间，乱安排工作，很多工作都让新应聘的人做，多干的时间和工作本应该按加班算，但还是白干了。

在当前激烈的市场竞争中，企业对用户必须讲诚信，不讲诚信，就会失去市场、就会失去用户，就没有立足之地。但有的企业虽然对用户讲诚信，对内部员工却忽视了诚信，导致士气低落，人心涣散，生产经营形势每况愈下。实际上，企业不仅要对用户讲诚信，对员工更要讲诚信，这是企业生存和发展的需要。如果一家企业发现有员工对企业的不满情绪越来越严重，而且人数越来越多，该怎么办？如果说企业员工对企业不忠诚，并继续恶化，对企业造成严重损失，这时，企业对员工讲没讲诚信就格外重要了。员工是企业的基础，员工的一举一动都在影响企业的发展，包括企业的效率和企业的直接利益。对企业产生不满情绪的原因有很多种，但导致的结果往往只有一个：员工对企业的忠诚度越来越低，紧接而来的是频繁的跳槽或者是更严重地损害企业的利益。

企业对员工讲诚信要做到善始善终，一诺千金。在招聘人员介绍企业情况时要说实话，让应聘人员对企业的情况有一个基本的了解，不能夸大其词，更不能乱开价码。若应聘人员所听到的与实际情况大相径庭，承诺难以兑现，就会有种上当受骗的感觉，甚至产生逆反心理，对企业的发展有百害而无一利。尤其在工资方面，要有透明度。现在个别企业喜欢用“保底工资+奖金+提成”的付酬方式，目的是鼓励员工勤奋工作。而事实上，工作业绩是由许多非人为因素决定的，一个销售人员即使费尽口舌，使出浑身解数，最终也可能一无所获。那么他们付出辛勤劳动，就只能领取可怜的保底工资吗？还有极少数黑心老板打着试用的旗号，不断地招聘、不断地试用、不断地辞退，并拒绝支付任何费用。这样的企业不但难以做大，而且令人痛恨。

我们要说的是，企业不但对外要讲诚信，对内更要讲诚信。对员工的承诺就要说了算、定了办，不能搞文字游戏，开口头支票，这样才能取信于员工，才能促进企业的持续发展。

中国人十分注重信义。在古代，人们很少签合同、订契约，相互间的合作凭的就是一句诺言，所以中国人极力用道德上的强化来使这类模糊的诺言确定下来。“君子一言，驷马难追”，这是从正面鼓励人们要谨守信义，不能违背诺言。你不违诺就能受到人们的敬重，便会从中受益。“人而无信，不知其可”，这是从反面警告人们不能不讲信义，不能违背诺言，如果你出尔反尔，就会遭到人们的鄙夷，就会被排斥到主流社会之外。由于这些根深蒂固的影响，中国历史上有成就的领导者向来都极讲究信用，言出必行。

经过几千年的发展，我们走到了现代文明社会。然而，在这文明社会里，有几个企业老板能够兑现自己的承诺？看看吧，老板许诺的方式可以多种多样，然而事成之后，当老板的你能兑现当初的承诺吗？事实上，我们经常会看到和听到一些老板为逃避承诺所做的不光彩故事。比如，当老板的曾答应某项工作事成之后给员工100万奖励，真到了事成之后老板又后悔当初的许诺。

管理者们为了不承担失信的恶名，于是就挖空心思寻找员工的毛病。欲加之罪，何患无辞？找出的“罪过”集中起来简直可以达到“罄竹难书”的程度，不仅足以抵消员工应得的100万元，而且看上去再赔100万还不够！员工听了已经忘记了气愤，开始不寒而栗，胆小的员工于是被吓跑了，那些不愿过多计较的员工也知趣走人了。老板一面向离开的员工喊着：“你给我站住！你给我回来！你不能走！你得赔我！……”一面又在心里却暗自高兴得意。

看到这里，当老板的你觉得别扭吧？也可能你会反驳：“我不会这样做！”说实话，老板都会这样想的。因为这是老板的自然属性。至于你怎么做，那要由老板的社会属性决定。社会属性包括：老板个人的价值观、品德修养；被允诺的对象以及对象与自己的关系；允诺发生的过程；大众的判别标准、政策、法律、环境以及自己的实力和势力等等社会要素。从自然属性来看，所有的老板没有什么大的差别，差别在于社会属性，正是这社会属性决定了老板的成败、企业的健康持久与否。

就100万元的承诺来说，不同社会属性的老板可能有不同的做法：第一种，老板兑现了100万元后，又额外送一辆小汽车，这样的老板万里挑一；第二种，老板实实在在给够100万元，这样的老板千里挑一；第三种，老板最后只给10万元，这类老板百里挑一；第四种，老板最后一分不给，这类老板十有八九；第五种，老板答应100万，不但一分不给，还加以扣罚，这类老板十有一二。

自然属性决定了老板不想兑现承诺，而社会属性则决定了老板兑现承诺的程度。说来也奇怪，老板的成功与否正好跟这个比例成反比，真正能够做得成功的企业老板还不到企业数字的1%，大多数老板都是为了混两餐在那里忙碌，有的不过是苟延残喘，垮掉是迟早的事情。现实中还有一类老板，在事成之前明知许诺不可能兑现，但为了完成任务就夸大许诺，让员工为其卖命，等到榨干员工的智慧和力量时再想办法开掉员工。

老板不兑现诺言的原因，除了“贪婪”之外，还有什么“迫不得已”吗？

为什么老板很难兑现承诺呢？一些企业领导人的确是讲诚信，但这种诚信只有他们的客户才能享受得到，对员工则常常不讲诚信，有点“宁赠友邦，不予家奴”的意思了。他们认为员工是靠他们吃饭的，他们是员工的上帝，所以不需要对员工诚信。另一个原因是老板许诺时，只是就某一纵向领域的发展来考虑，横向的困难有时是根本预测不到的，然而在事情发展过程中，偏偏发生了。比如：当初老板之所以答应许诺给你100万元，是因为老板计划事成之后，可能总收益是1000万元，兑现后自己还能得到900万元。然而老板根本没有预测到事情的复杂程度和难度，于是不断寻找比你更有能力的人和具备其他方面能力的人，不断付出更多的成本。开弓没有回头箭，也不可能回头，于是老板为了做成事情继续许诺、继续推进，虽然许诺出去了，但这样许诺的亏损是期货性亏损。

“我们公司最讲诚信。”这句话听起来就让人“恐惧”，企业的诚信问题已经到了很严重的地步，但是很多企业管理者还坚持这样冠冕堂皇的论调，从没有为此“心痛”过，而且很少有人能够“痛改前非”。因此，造成如今诚信严重匮乏，而且越来越令人担忧的现状，令我们听到这句话时，就仿佛感觉本段开始的那句话错了一个字——“我们公司最乏诚信。”当然，这也是很多企业发展迅猛，但是其倒闭也异常迅速的重要原因之一；“你放心，我不会亏待你的。”起初听到这句话，很多职场的有志之士都会很兴奋，但是久而久之，或到了年底才发现，很多管理者说这句话时错了一个字：“你放心，我想会亏待你的。”企业人才流失，跳槽频繁，这个原因所占的比例很大；“我们是一家负责任的公司。”很多企业的管理者在公众场合都会这样标榜自己，但是看看他们如何对待自己的员工，看看他们如何对待自己的供应商，再看看他们如何骗取前来比稿的设计方案，我们就知道他们说这句话时刻意遗漏了一个字：“我们是一家不负责任的公司。”

企业领导者一定要记住：诺言是必须信守的，不管诺言是在何种情况下许下的都一定要信守。即使是在迫不得已的情况下许下的诺言，也不能只当作权宜之计，因为别人只会看重你是否对自己说过的话持有负责的态度这一点。只有以信待人，与员工坦诚相见，任之以专，信之以坚，不为谗言所惑，才能抓住员工的心，力求在现代激烈的竞争中游刃有余，成就一番事业。