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第六章提高凝聚力80后有高招（第3页）

业并不多。工作混乱使得人们即使想负责，也不知道该负什么责，这也就不难理解为什么员工缺乏责任感了。

企业文化对责任的影响很大。大凡缺乏责任的组织，一定存在着不信任、消极的文化。在这样的文化里，员工之间互相猜疑，他们关心的不是如何做好工作，而是随时准备不承担责任；在这样的文化里，员工们习惯于看到80后管理者们的缺点而忽视优点，并且在闲言碎语和偏执中把这些缺点轻易地放大。例如，在一家服装企业流水线改革座谈会上，车间班组长情绪激动地说因为计件单价降低使得员工们无法保证质量。仿佛如果不把单价提升，班组管理就根本无法进行。而当他们被问及是否每一个员工都不努力工作时，班组长们说也只有20%。显然，他们过于消极，他们在推卸责任，他们没有通过识别积极因素而承担起应当承担的管理责任。

如果说流动是责任的天敌的话，那么，在以流动为主要特征的商业社会里责任就显得弥足珍贵。责任不会因为抱怨而产生，它是需要精心设计的，意识到这一点对培养责任感非常重要。

业绩是比出来的

羚羊和狮子都是生活在非洲大草原上的动物。每天清晨，羚羊从

睡梦中醒来想的第一件事就是，我必须比跑得最快的狮子还要快。否则，我就会被狮子吃掉。与此同时，从睡梦中刚醒来的狮子也在想：我要想得到美餐，不挨饿，就必须比跑得最慢的羚羊快。于是，在广袤的非洲大草原上，狮子和羚羊生死追逐的场面无时无刻不在上演着，惊人心魄。

动物的竞争是大自然的生存法则，也是企业成功激励的一个原则和方式。良好的内部竞争，是激发员工的创造力和工作士气的有力保障，是成功激励的必要手段。心理学实验表明，竞争可以增加员工50%或更多的创造力。人是有惰性的。一成不变的安逸环境，最容易消磨员工的斗志，递减员工的创造**。当一个员工的工作**衰减

到对企业的危机无动于衷时，这个企业也就同步衰败了。这也是许多优秀企业的短命根由。这种情况下，只有引入竞争，使公司变成象征意义上的“竞技场”，员工的潜能才会被激发出来，他们的聪明才智才会更有用武之地。在面临严峻考验时，员工才会有勇气挺身而出，接受挑战。

在硅谷内流行着这样一种工作意识：“业绩是比出来的”，没有竞争永远出不了一流的成果。那些企业的管理者注重持久性地延续员工的“竞争”观念，培育员工的竞争意识和竞争能力，增强员工对于“竞争”的认可度。他们努力让所有的员工都意识到：已有的辉煌只是暂时的，稍有懈怠，个人和企业的竞争实力就会**。通过竞争管理机制，使员工强烈意识到竞争的存在和无情，最大可能地发挥主

动性和潜力，不断进取、创新、拼搏，使企业拥有强劲的、比较均衡的竞争力，为企业逐鹿未来市场奠定胜局。所以说，在竞争日趋白热化的今天，竞争是企业生存的最大武器，是激励员工向上的绝对因素。

“马儿眼见就要被其他马匹超越时，跑得最快。”在员工之间注入竞争，堂可最大化地激发他们的好胜心理，满足他们获胜、拔尖、成为优秀者的愿望，进而让员工个个成为“工作尖兵”。当然，这里所言的竞争，并非单纯意义上的为竞争而竞争，而是为了发展和争取更高业绩的竞争。否则，竞争的最终结果将违背管理者注入“竞争”的良好初衷，变成激励少数人，打击一大片。

通用电气公司是率先提出用良性的内部竞争来激励员工的企业。杰克?韦尔奇说：我们奉行“效率优先、兼顾公平”的竞争原则。鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。我们的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩好，但对公司发展不利，则资金为零。皮之不存，毛将焉附？其带来的负面作用常超出管理者所料——员工养尊处优、企业发展缓慢——进而使企业在激烈竞争中惨遭海汰。但是80后管理者在追求公平、合理的内部竞争时，绝不能将其中的“公平”绝对化，所谓“物极必反气绝对化的“公平”是无法与合理相提并论的。

龟兔赛跑中，一向灵巧敏捷的兔子输给了慢吞吞的乌龟。大多数人从这则寓言中得出这样的结论：兔子的失败是因为骄傲和懒惰，乌龟的成功在于勤奋而有毅力。但是，若从现代管理的角度审视推敲，这个结论对于敏捷的兔子来说，有失偏颇。“让我和乌龟赛跑，简直太无聊了。它爬得那么慢。”兔子看着领奖台上的乌龟，一脸不屑地说。显然，兔子失败的根由不在兔子身上。那么谁来承担兔子失败的责任呢？当然是这场比赛的“主办者”（或者说管理者）了。那么“主办者”又错在何处呢？缺乏正确的竞争激励措施，是“主办者”彻底失败的根本原因。换句话说，明知乌龟和兔子的能力不在同一个水平线上，却让它们在同一个平台上，向同一个目标赛跑。同理，任何公司的员工能力都良莠不齐，这是不争的事实。然而，管理者在制定竞争目标时一味追求“公平”，将目标一条线划清，不分新员工、旧员工，优者、劣者，摆放在同一条起跑线上，结果不但无法起到应有的激励作用，反而会降低优秀员工的工作动力和热情。对于普通员工而言更是毫无意义，他们会认为大家起点不同，所以优秀员工获胜是理所当然的，自己失败也是理所当然的事。即使胜了也是一时侥幸。

单打独斗的个人英雄主义时代，已经向我们挥手告别。我们早已迈入合作就是力量、讲求团队默契的新纪元了。领导干部不再是明星，虽然位高权重，拥有领导统御的大权，但是如果缺少了一批心手相连、智勇双全的跟随者，还是很难成就大事的。任何的组织，不管他们是一支球队、乐团、特遣小组、委员会或是公司内的任何部门，现在需要的不仅是一位好的领导干部人才，更需要的是一位能投注于团队发展的真正领导人。

将团队定义为“一个联合而凝聚的团体"的管理大师威廉?戴尔，在他《建立团队》一书中就一针见血地指出近十五年来，领导干部在

组织内的角色已经产生重大的改变，他解释说明道：“过去被视为传奇英雄，并能一手改写组织或部门的强硬经理人，在现今日趋复杂的组织下，已被另一种新型领导干部取代。这种领导干部能将不同背景、训练和经验的人，组织成一个有效率的工作团队。”对企业组织内管理内涵有丰富的第一手经验，并以负责教育训练工作而闻名于世的威廉，希特博士完全支持这种观点。他提议80后管理者要用“参与管理来替代专断式管理。他认为：“与其试着由一个人来管理组为何不让整个组织一起分担管理的功能?”希特说得可真是直指人因为在专业分工的发展环境中，我们越来越需要大家一起互动运通力合作，唯有这样才能快速、顺利、有效地完成工作。

毕竟，一个组织的荣辱成败，绝大部分取决于团队合作的程度。有鉴于此，做一名称职的80后管理者，实在有必要花些时间和精力，做好建立团队和复苏团队的工作。国内外战绩彪炳的篮球队之所以经常贏得冠军奖杯，关键在于他们的教练是一位极为卓越的领导者，懂得让球队产生一种浓郁的“家人意识”，因此他们的球员在千变万化的球场，愿意在必要的情况之下牺牲个人得分的机会，在一次次妙传当中，表现出大公无私、协调合作的精神。因为全队共进退，大幅提高了得分率，所以大多数的球队都会获得最后的胜利。

全力支持与帮助员工

80后管理者要时刻维护员工的利益，这是取得员工信任的最基本的管理策略。毋庸置疑，提高管理者与员工之间的相互信任与相互忠诚是一个非常艰巨的任务，也是一个永恒的话题。但是，在什么样的情况下才能培养员工对管理者的信任呢？只有当员工意识到在他们不能保护自己的权益时，管理者能够挺身而出，勇敢站出来为员工据理力争，维护员工的权益时，他们才会真正信任管理者。当然，管理者可以慷慨地给予员工表彰与赞扬，这是非常容易做到的事情。但是，当一项工程出了问题时，或者某个决策在实施的过程中出了差错难以控制时，管理者往往习惯于找一个替罪羊。

然而下属的眼睛也都是雪亮的，他们嘴巴多多，三五个到一起，很快就会把一个领导老底揭穿，恨不得把他扒光衣服放在一个大盘子里，大家尽情享用：“哎呀，咱们的主任，老是独断专行。全是我要这样，我要那样，到头来把事情弄得一团糟，还全不听我们的意见。”“做项目经理的才可怜呢，时时要看上级的脸色，还总免不了挨训。”“我们的主管也一定会和他趣味相投，不然怎能任命他做我们的主管。”“暂且自认倒霉吧，听说单位里不少人正准备联名告他呢，说不准，我们很快就会看见晴天了。”

为了避免如此糟的局面，作为领导一定要注意隔一段时间就要有意识的强制自己反省一下。不要只顾胡乱忙。要自我检讨，看是否自己经常妨碍下属的工作。是否应给他们一些支持和帮助，精神上的鼓励，他们也是很需要的。如果答案是肯定的，就应立即改变立场，赶紧转妨碍为大力支持，切莫再固执己见，只有如此才能赢得下属的好看法和信赖，要知道作为一个领导，这些对你可是最重要的，若是众人背叛了自己，自己成了一个光杆司令，奋斗多年取得的职位，也有失去的可能。因为，作为一个领导要全力支持你下属的工作，妨碍你的下属，就是妨碍你自己。

当你管理一个部门，在管理的过程中，会有许多需要你协助员工进步、维护员工权益的时候：当员工在工作的过程中，发挥了自己的创造性，或者工作的方式独树一帜、效果卓著时，你一定不要吝惜自己的赞美之辞；当你为一名员工分派任务时，要给出合理的理由；当你在公司设定一个岗位时，要说明理由；当某一项任务完成得非常出色，但是公司其他员工没有注意到时，就要在公共场合认可与表扬这一任务的完成者；协助员工完成任务，为员工提供必要的物质与材料;当作出一项糟糕的决策时，就应该对这项决策负责任；当某一项目不能够按照预期计划展开时，管理者应该对此作出解释。

者适当的回报。如果团队合作是岀于自觉自愿，它必将会产生一股强大而持久的力量。团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作干出的成果:往往能超过成员个人业绩的总和。正所谓“同心山成玉，协力土变金”。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激起惊涛骇浪，个人与团队关系就如小溪与大海。每个人都要将自己融入集体，才能充分发挥个人的作用。只有严密有序的集体组织和高效的团队协作，懂得团结协作克服重重困难，才能创造奇迹。

80后管理者要时刻维护员工的利益，这是取得员工信任的最基本的管理策略。在管理实践中，你可能总结了许多维护员工权益的方法与手段，尤其是当员工在面临困境、无能为力之时，你更应该挺身而出，勇往直前地保护员工的利益。你自己要清楚在什么时候站出来维护员工的利益。当你为了员工的利益采取切实的行动后，你一定要让员工知道。你要让他知道问题是什么（当然，你没有必要告诉员工其他人的反面评价），而且要让他知道你在这种时候会义无反顾地维护他们的利益。通过你的行为，要让员工明白：当他们工作做得很好的时候，你会为他们加油，让他们做得更好。如果在工作的过程中出现任何偏差，你会及时指出来，并帮助他们纠正。最重要的是，你要让他们知道，你会百分之百地支持他们，你非常希望帮助他们取得进步。你对他们的帮助与支持不要停留在口头上，而是要表现在行动中。你不仅通过语言鼓励他们，而且会身体力行地支持他们的工作。

在幽默与愉悦中取得成功

幽默的语言风格，实属企业管理的最高层次，睿智的表现是每个管理者都追求的一种时尚流行的语言风格。幽默是一种和谐、轻松、愉悦的语言风拘。它会让员工舒心愉悦，在彼此的微笑间领会、感悟，以至接受你的思想。在谈笑之间，就完成了自己的任务。纵然是沉重抑郁的话题，也会变得轻松自然，使人愿意听，也乐意接受。

幽默是要以丰富的内涵和人格魅力做支撑的。让人立刻就笑的语言叫笑话，让人咀嚼之后，恍然大悟后才笑的语言是幽默。幽默把笑声雕在灵魂深处，因为它是睿智之花的绽放。它是有别于笑话的，尽管同样是让人笑。幽默的语言风格，呈现出的是管理者丰富的内心，让人笑过之后，能留下点什么去品尝、回味。它是管理之中的润滑油，能减少谈话阻力；它是管理中的缓和剂，干戈也可化玉帛，让矛盾双方都从尴尬的围城中突围。

在任何管理中，幽默与愉悦的工作气氛都会为公司带来利润，愉快工作的同时，能够得到丰厚的回报，这是最完美的工作状态。大名鼎鼎的胡特斯公司因其貌美可爱、服务热情的“胡特斯女郎”而蜚声海内外。2001年，巴拿马城海滩胡特斯分公司举行了一场啤酒销售比赛。啤酒销售额最多的啤酒女郎会得到一次机会参与抽奖活动，中奖者会得到一辆崭新的丰田汽车。

抽奖结果终于揭晓了。朱迪?贝瑞成为得奖的幸运儿。在颁奖仪式上，她的眼睛被蒙上，然后有人牵着她的手走进一个停车场，在停车场里，她兴奋地等待着领取她的奖品。她的眼罩终于被拿开了，眼前是一辆崭新的丰田玩具车。她辛辛苦苦地工作，结果得到的是一辆玩具汽车。显然，朱迪渴望的不是这种奖品她非常失望，还抱怨经理躲在餐馆里开她的玩笑。她在领取奖品一周后就愤然辞职，还把公司告上法庭，控告公司欺诈员工，违反公司比赛合同。她渴望的究竟是什么？当然是一辆实实在在的丰田汽车。

我们经常听到专家们建议公司应该制造快乐和谐的工作气氛。事实上，许多公司已经开始实施“提高员工士气，提升公司业绩”的方案，这个方案使许多公司发生了巨大变化。这个方案中的一个项目就是“选择你的工作态度，积极参与其中”。在这个方案的带动下，管理者可以培养与提高员工的合作精神，促使员工齐心协力，发挥团结的力量，以此为基础带动员工的士气，并把员工的工作精神引导到团队工作、客户服务与赢利的目标上。

但是，有时候管理者希望营造一种快乐的工作气氛，结果却适得其反。这又是为什么呢？产生这种尴尬现象的根源是：管理者没有平等地对待所有员工。管理者不能照顾员工的民族自尊心；管理者本身的表现就不正直，或者不能成功地营造一种相互信任的工作环境。如果管理层本身没有能力创造快乐和谐的工作气氛，公司就会产生自上而下的连锁反应，基层的员工的工作精神就会更差。

造愉快的工作环境时，管理者一定要疏导与控制各种因素，不要失去

对整个局势的控制。以下有关营造快乐气氛的建议供管理者参考：

询问员工在工作中何种行为是可以接受的。在询问过程中，鼓励所有员工积极参与讨论；不是任何敏感的善意玩笑都能受欢迎。如果你不相信这一观点，你可以看看海盗辛巴达的故事，或者欣赏一下影视名人比尔?克斯比的幽默语言技巧；在办公室中，自我解嘲的笑话也是可以接受的，前提是这种自嘲的笑话不能太过火；要观察他人的肢体语言反应。在绝大多数情况下，许多人不会直接表明某句话让他反感，也不会说某个笑话或举止让他讨厌，但是，他们的肢体语言会反映出他们的态度。你在与其他人交流时要注意观察对方的姿势、目光接触、面部表情变化以及参与交流的积极程度。这些非语言信号往往反映出对方是否对你的语言或举止感兴趣，是否有反感的态度；当员工快乐时，就会产生愉快的体验。你在制造快乐时，要注意观察对方的脸上是否露出微笑；在制造快乐的过程中要积极主动。作为管理者，你可以规定某一天员工可以就某一特定主题开玩笑。你可以利用午餐时间展示你的幽默，也可以在圣诞节扮成圣诞老人，以博得员工的笑声。

有些行为是快乐的工作气氛的杀手，一定要加以注意：一定要杜绝容易招来反感的行为，也要注意不能有让人质疑的举止与行为；不要制造那些容易成为报纸头版头条的新闻；不要强迫员工参与营造快乐气氛的活动。如果员工感觉这些活动会为大家带来快乐，他们会主动积极地参加。如果你想当然地认为某种活动会营造快乐的气氛，但是员工却不这样认为，你要是强迫大家参加活动的话会适得其反；不要拿他人当做笑柄或开玩笑的对象。请记住，员工会从你的言谈举止之中推断出你的真正意图。