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第九章展示你协调的管理才能（第3页）

这就是为什么一个没被分割的长期计划会给人们带来压力的原因。虽然你已经付出了很多，但由于没有参照物，没有比较，导致了你不知道过去所做的一切是否有效，当你对过去的表现没有底气的时候，你就会对未来更感恐惧，更没有信心。

把惩罚变成激励

80后管理者在管理员工时往往会遇到这样一个难题；是以激励为主还是以惩处为主。事实上，在具体的操作中，往往二者并用，赏罚分明。问题是，有的80后管理者在管理中不善于惩罚，只善于激励；有的只善于惩罚，不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。

但是，80后管理者对待犯错误的员工不应该一味惩罚，还可变惩罚为激励，运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的，甚至达到单纯奖励所不能达到的目的。这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性、领导的艺术性，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。下面举两个案例。

恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人聪明，所以，当他的顶头上司管理他时，内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。管理者也往往带着情绪和偏见管理这样的员工。一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程应该改进，她也和主管包括部门经理提出过，但没有受到重视，管理者反而认为她多管闲事。一天，她私自违反工作流程，被主管发现了，就带着情绪批评了她。她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃地批评了她，她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把

问题报告了老板。

老板就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。老板没有一

上来就批评她，而是让她先叙述事情的经过，并和她交换意见和看法。老板发现这位员工确实很有思路，她违反的那项工作流程确实应该改进，而且还谈了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。老板以朋友的方式平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在老板试探性地问询下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了老板的办公室。

此后，老板与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且老板还以最快的速度把那项工作流程给改进T?事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，积极配合主管的工作，工作热情大增。大家说她好像变了个人似的。

既然员工违反了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是常规的做法，这样有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。如果真是这样，在企业就会形成一种极为恶劣的影响，劣胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决问题。

那位员工之所以愉快地接受处罚，最关键之处是，她认为不正确的问题得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到了肯定。最终的经济处罚比她心理预期的要轻，她感到庆幸。这就相当于她准备花100元买这次错误，而结果只掏了50元，在一定程度上等于奖励她了50元钱，她岂能不高兴、不感激。朋友式的沟通交谈中，她自己认识到自己做错了（而不是领导或他人指责她做错了），她能不改吗?

当公司决定重新制作处罚单的时候，老板就一直考虑如何设计这个处罚单，当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，准备复印时，老板想能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响。老板认真努力地想了之后，就写了一句话，“纠错是为了更好地正确前行”。而且还要把单子的抬头“处罚单”三字改为“改进单”。印出来之后，大家都说这句话妙、好。这样的处罚单比单纯的、严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。而管理者把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满希望。当员工接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知，到接受，到改正错误。在处罚单上做一个小小的改进，面目大为改观、境界迥然。这就是处罚的艺术，就是企业文化。处罚本是反面的教育，就这样变成了正面教育，激励员工向正确的方向前行。

从以上两个案例中可以看出，处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和表扬一样激励人，甚至比表扬奖励还要积极有效。所以管理的艺术就在于，化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。

团结就是力量

杰克?韦尔奇说；“我的成功，10%是靠我个人旺盛无比的进取心，而90%是依仗着我的那支强有力的团队。”

一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起；两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去；三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里。这两种说法有截然不同的结果。“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作；“三只蚂蚁来搬米"之所以能“轻轻抬着进洞里"，正是团结协作的结果。

整个营销活动从新西兰首都惠灵顿开始，首先力推第一张Win-dows95软件。随后，活动向西移至澳大利亚，一个巨大的Windows95箱柜被拖船运送到悉尼港。整个营销活动声势之浩大，影响之广泛是以前很少见的。这些都有赖于所有参与者的精诚合作。微软在波兰做宣传时，租了一艘全封闭的潜水艇装载记者。微软用全封闭没有窗户的潜水艇做宣传，目的很明显，它暗示着“如果人类生活在没有窗户即没有Windows的世界上，生活将会怎么样?"此外，微软公司在美国总部举办的一场Windows95嘉年华会也值得众多业内人士推崇。这场嘉年华会通过互联网向全世界现场直播。当晚，嘉年华会进行到最

后时刻，比尔?盖茨和美国著名电视节目“今晚秀”的主持人杰?雷诺一起登场亮相，把这场大型的市场营销传播活动推向**。

这一个个别出心裁的活动，则是出自众人的智慧，集众人的力量而完成的。这场声势浩大的市场营销传播活动投入了大量的人力，一个团结、步骤协调一致的团队在其中所起的作用显而易见。在这次大型市场推广活动中，120多家公司受雇于微软岀谋划策，制定有效策略并执行。几千人组成的团队参与了这场新产品推向世界的营销活动。组织成员中包括微软的高层管理人员、公司外部的软件销售商和当地的零售商。一个由60人组成的公司营销团队专门从事整个活动的协调工作。每一个微软产品部门则专门负责制订和执行自己的促销计划。可以说，没有微软各个部门、各个层级的员工协作，就没有Win-dows95成功的市场推广。

团结就是力量，而且团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发，这个团队将创造出不可思议的奇迹。当今社会，随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。所有这些都需要人们组成团体，并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。而团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。

果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。

苹果电脑公司能发展成为可以与IBM具有同等竞争力的电脑公司，其秘诀也在于有一个精诚合作的团队。面对强大的竞争对手IBM公司，当年28岁的董事长斯蒂夫?乔布斯并没有打算让路。因为在他

麾下，有一帮充满着青春活力、有着亲密无间合作关系的伙伴们为他

撑腰。在这群年轻人中间，乔布斯充当着教练、班子的领导和冠军栽培人的多重角色，是一个完美的典型。他是一个既狂热又明察秋毫的

天才，他的工作就是专门出各种新点子，对传统观念提出挑战。而团队中的年轻人是他的各种构想的实践者，他们精诚团结，相信乔布斯的眼光，都希望在从事的工作中做出伟大的成绩。他们要对技术有最新的理解，知道如何运用这些技术来造福于人。

对员工进行培训

对员工进行培训是80后管理者最基本的职责之一，也是其责任心的体现。要想让每一名员工的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训。

何为培？就是培土、培养，在树苗四周堆上土叫培，目的有二:一是保护树苗不被风刮倒；二是保养，为树苗添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。训练的目的就是达到熟练掌握和习惯自觉的程度，使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。通过培训教育，员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，对业务流程熟悉、对业务标准形成条件反射，形成统一的行为模式和企业氛围，提高整个组织的责任心，构建企业的防火墙。只有这样，才能谈得上企业对员工责任心的经营。无论是通过流程设计和强化管理约束员工尽职尽责，抑或是通过行为教育让员工主动接受约束，达到尽职尽责的目的，都是来自员工外部的压力和驱动力。要使员工做到自我驱动，必须做好员工的职业生涯规划，点亮员工的心灯。

一般人会认为，员工的职业生涯规划是员工自己的事情，企业只是使用和管理员工。这是个错误观点。企业要想开发出员工的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，就必须从员工的职业生涯上下工夫，真正帮助员工规划好未来的人生蓝图，点燃员工心中的灯火，让灯火照亮员工前进的道路。只有帮助员工做好职业生涯规划，员工

名员工对自己都没有责任心的话，他怎么可能对他人和组织有责任意

识呢？所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。

企亜该如何点亮员工的心灯呢？企业用什么点亮员工的心灯呢?回答是企业必须用企业的心灯，点亮员工的心灯。没有心灯的企业或者心灯不亮堂的企业，又怎能点亮员工的心灯，照耀员工前进的道路呢？那么谁又是企业的点灯人？这更是值得玩味和探讨的话题。

行为教育最好的方式就是领导身体力行。想要员工有责任心，作为一名称职的80后管理者，必须身体力行，起到模范的作用。管理者一正能压百邪，管理者邪一寸，下属能邪百里。如果只是要求一般的工作人员按照流程和标准做，要求一般工作人员严格按制度办事；作为管理者，超越制度和监管，出了问题，管理者率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，员工的行为也不会好到哪里去。有些80后管理者爱面子，惩罚自己觉得是件丢人的事情，这是不够自信的表现。只有你敢负责任，员工才敢负责任。管理者都担负不起责任来，一般员工的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢？如果管理者敢于担责任，那么员工就会不惧怕犯错误，就会勇于创新，大胆探索，为企业的发展献计献策，尽职尽责，这样，企业岂有不发展之理？