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然而，由于一个人的迁动将影响其配偶的事业，因而，双事业型夫妇的流动性相对较小。除了在双份事业上的投入外，双事业型夫妇还建立了朋友和邻居网络以应付交通和孩子照料上的需要。对于单职工家庭来说，这些家务事一般由另一方来做。重新安置双事业型夫妇的一方，要么意味着打乱了这个精心组建的网络，要么就将造成夫妇间“经常往返于两地”的家庭关系。

6。5。4事业、工作和家务

由工作和家务施加的压力不仅影响个人的职业生涯，而且也会影响企业的战略选择。也就是说，企业在确定战略方针时，必须在处理家庭与工作关系的方式上做出某些改变5。由于高水平的管理者很难聘到和保有，因此，企业不得不考虑兼顾员工家庭的需要和员工本人的发展。此外，有证据表明，在选择企业时，许多求职者对家庭和个人生活质量给予了更优先的考虑。

6。5。5第二职业

第二职业习惯上指一个人在正式工作之外，每周花费至少12小时来从事另外的工作。近年来，第二职业的概念被大大扩展，它包括了自我雇用、投资、癖好或其他爱好等各种具有物质回报的活动。显然，由于第二职业可能采取的形式多种多样而且在有些情况下还很难辨别，因此，关于第二职业是一种固定的外部承诺的概念在内涵上就显得过于狭窄。

第二职业并非没有遇到问题。反对第二职业的主要论点，是认为用于第二职业的能量应该用到第一职业上去。因为这部分人们认为，工作努力的这种切割会导致较差的工作表现、缺勤和减少对职务所承担的义务。然而，随着每周平均工作时间的不断缩短，这种论点有些越来越缺乏说服力。

对企业来说，对待从事第二职业员工的关键措施，应是在这一问题上制定并宣布一项政策。该政策应重点规定，出于工作上的需要，企业将在哪些领域对员工的第二职业活动加以限制。

员工工作表现考核

员工的努力程度关系到企业各种目标的实现。为此，企业必须设法调动员工的积极性。员工工作表现管理体系，就是旨在对员工的工作表现进行监督、测度、改进和鼓励的一种制度。工作表现管理还包括提高员工各种工作能力的开发规划。工作表现管理是连接企业战略和企业最终成果的一个环节（见图7-1）。

员工工作表现最终不是由管理者而是由员工自己控制的。经理的任务是帮助员工，确保使员工明白怎样从事他们的工作、什么是良好的工作表现、他们现在做得怎么样、是否需要及怎样改进等。要想确定员工应如何从事工作以及其工作表现是否是可接受的，就需要确定主要工作要素和制定工作表现标准。

7。1。1主要工作要素和工作表现标准职务分析已确定了各项职务最重要的职责和任务。

在职务分析的基础上，还必须确定主要工作要素。所谓主要工作要素，就是指那些用作衡量工作表现的工作构成成分。如果职务设计得合理，主要工作要素就可表示哪些工作是实现企业战略所必须的。

工作表现标准是企业期望员工在工作中的表现水准。每项主要工作要素均应与工作表现标准联系起来。

员工工作表现几乎从来不是一维的，因此应给予每项职务的各个要素以不同的权数，以反映各个工作要素的相对重要程度。例如，在文字处理工作中，速度可能要比精确重要一倍，而精确则可能与按时上班和每天出勤具有同等的重要性。

7。1。2工作表现标准的类别

各种工作表现标准是用于测试和衡量工作表现的一般标准。用于考核工作表现的各种标准可以分为不同的类别，如以个人特点分类、以工作方式分类和以结果分类等。以个人特点分类的标准所确定的是一些主观的性格特征，如“令人愉快的个性”、“主动性”或“创造力”等。这类标准与具体的工作没有太大关系，而且往往显得模棱两可。并且，法庭认为，基于“适应能力”、“一般举止”等个人特点的考核过于模糊，从而不能作为与人力资源管理有关的各种决定的依据。

以工作方式为基础的标准侧重于能使工作取得成功的行为方式。关于工作方式的标准制定起来往往比较困难，但其优点是可以明确指出管理者所希望看到的行为方式。但在这方面也存在潜在的问题，因为在一个既定的环境下，可能有几种工作方式都能取得工作上的成功。

以结果为基础的标准侧重于员工做了些什么和完成得怎么样。对那些易于衡量企业适于衡量的工作来说，以结果为基础的标准最为有用。不过，那些被衡量的部分往往容易被过份强调，而同等重要但却不易度量的部分往往被忽视了。例如，一个其个人收入只取决于销售量的汽车销售员，也许不情愿做任何与其汽车销售无直接关系的书写工作。此外，当只强调结果而不注重这些结果是如何取得的时候，还有可能导致道德甚至法律方面的问题。

7。1。3确立适用的工作表现标准

符合实际的、可衡量的和明白无误的工作标准将使企业和员工双双受益。在一定意义上，这些标准表明了从事各项工作的“正确方法”。但应特别强调，这些标准应在工作之前制定，以使所有有关人员在开始工作之前，就得以明确什么是企业所期望的工作水准。

企业通常针对以下方面制定标准：

。产出数量。

。产出质量。

。完成任务的时间。

。工作方式。

。资源利用的有效性。

已往的经验表明，监管人员对业已完成的工作的数量评定一般是准确的，但在根据标准对质量进行评定时，则往往缺乏准确性。原因在于，在很多情况下，质量更具主观色彩1。销售定额和生产定额是人们所最为熟悉的数量标准。

各项职务的工作标准通常由该职务任职者之外的人来确定，但实际上，它们也可有效地由从事该工作的员工本人来确定。有经验的员工一般都知道，在关于他们职务的说明中，对各种工作职责都有哪些要求。他们的负责人也同样了解。因此，在制定工作标准时，管理者可与这些有经验的员工进行卓有成效的合作。例如，对于两项有一定难度的职责，双方可协作确定以下的工作标准：

职责1：随时了解供货商在技术方面的最新进展。

工作标准：

（1）每6个月一次，邀请供货商前来介绍关于最近技术的进展情况。

（2）每年参观一次供货商的所有生产厂。

（3）出席行业内各种有关的内部试映和展览。

职责2：根据要求进行适时的价格与成本分析。

工作标准：当关于价格与成本分析过程的所有要求都得到满足时，工作表现就是符合要求的2。

员工工作表现考核