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此外，一项专门研究还发现，如果资方和工会代表一起来解决申诉事件，处理申诉的过程就会变得更迅捷而有效4。

11。6。2处理申诉的方法

通过正式的申诉程序处理申诉问题的做法，有时会使某些资方人员得出一种结论，即认为处理申诉的最好办法是严格遵守“法律措词”。根据这一结论，有些资方人员就尽可能保持寸步不离合同中的规定。这种方法可以说是解决申诉的条文主义方法。与之相比，行为主义方法方则是一个较为实际的方法，主张这一方法人们意识到，一个申诉往往是一个征兆，它预示存在着潜在的问题需要资方进行调查和纠正。

为了了解为什么会提出申诉以及员工们如何看待这些申诉，就必须考虑申诉的行为方面的因素。有关研究发现，无论申诉究竟起于何种原因，申诉人都比较倾向于就职务说明提出申诉，并且这类申诉人常常是工会的工作人员而非企业的一般员工。此外，当申诉人就职务说明和职务要求细则进行申诉时，试图在正式申诉程序之外通过非正式方式解决，往往是最难奏效的5。

资方应该认识到，申诉是某些潜在问题在行为方面的表现。当然，这一论断并不意味着，任何一项申诉都预示着某些方面存在着重大问题。员工确实既可就重大问题也可就一些鸡毛蒜皮之事提出申诉，而资方必须有能力予以区分。但是，如果仅仅采用条文主义的方法来“解决”申诉，而置反复提出的问题本身予不顾，就会失去申诉程序可能带给资方的许多益处。

员工申诉程序

申诉程序是一种正式的沟通渠道，用以在问题出现后尽快地处理有关的申诉。虽然企业第一线的负责人通常离问题最近，但是负责人不可能在申诉方面花费太多的精力，因为除了申诉之外，他们还有太多的事要做。

何况，有时甚至他们本人就是被申诉的对象。申诉程序可包含不同的步骤，图11-5是一个较典型的申诉程序。

申诉仲裁是一种解决矛盾的手段，它是由第三方对劳资双方因对劳工合同的不同解释而引起的争议进行裁决。这种仲裁不应与前面讨论过的合同仲裁混为一谈，合同仲裁所裁决的是合同条款应当怎样来表述。申诉仲裁是根植于集体谈判制度中的一个组成部分。

第12章全球性人力资源管理

当今世界正经历着史无前例的政治重组和日趋变化的国际经济秩序。这预示着，一个国际经济的新时代终将来临。国际竞争正在世界范围内推动着企业的变化。

企业职务的种类和数量的重大变化，就是各种变化的组成部分。全球竞争使得美国的许多企业受到了影响。与此同时，外国企业不断在美国投资建厂并创造着就业机会。由国外投资引起的就业增长帮助填补了美国企业职务的失缺。

影响人力资源管理的全球性因素

为了适应国家之间和大陆之间的不同文化和其他差异，从事国际性业务的企业有必要进行相应的调整。当经理和专业人员开展全球性业务时，最重要一点，是切记各种因素之间是相互关联的。图12-1列出了人力资源管理者需要认真关注的重要因素。

12。1。1法律和政治因素

各国政治体制的特点和稳定性不尽相同，而美国的公司已习惯于一个相对稳定的政治体制。另外，法律体系的特点和连贯性也因国而异。有时，商业合同会由于一国内部的政治因素而无法履行。

各国的人力资源管理及有关法规在特点和细则方面存在着很大差别。在许多西欧国家，有关工会和就业的法律往往要求给予被解雇职工很高的补偿，这种要求使得企业往往难以减少员工的数量。各国关于平等就业方面的规定也参差不齐。在有些国家，政府以法律形式来解决就业歧视和性骚扰等问题，而在其他某些国家，宗教或民族差别使得就业歧视已成为惯例。

当企业计划在一个国家开展业务时，人力资源专业人员应该事先对该国的政治环境进行全面的考察，其中应包括对劳工组织的角色和特点的考察。

12。1。2文化因素

文化因素对人力资源的管理也具有重要影响。企业对此也应加以重视。除了前面已谈及的企业文化外，与企业管理有关的还有国别文化。所谓文化，是指那些影响某一人群的价值观念、信仰和行为的社会力量。文化差异不仅存在于国家之间，同样也存在于各国内部。各国内部的文化差异有时是相当大的。只要看看中欧和其他国家的宗教和民族冲突，就不难理解文化对跨国企业的影响。在这个世界的某些地方，即使是让不同民族或种族的人们在一起工作都困难重重。

12。1。3经济因素

各国的经济状况千差万别。许多不够发达的国家愿意接受国外投资，以为它们日益增长的人口创造就业机会。对跨国公司来说，这些国家的劳动力一般比欧美廉价得多。不过，跨国公司能否在这些国家获得可观的利润，还取决于货币的波动情况以及政府在收入转移方面的政策措施。

在许多发达国家，特别是一些欧洲国家，虽然失业不断增长，但政府对就业的管制程度及工资水平依然很高。政府对个人和公司税收也都处于相当高的水平。对这些因素，人力资源专业人员都必须认真予以分析，并将其作为确定是否在这些国家开展经营或从事采购决策过程的组成部分。

跨国企业的类型

在那些目前只在本国从事经营的企业中，意识到必须改变自身状况并拓展国际视野者日益增多。那些力图走出国境进入世界的企业一般须经历以下三个阶段1。

12。2。1进口和出口

进口和出口是企业进行国际交往的第一阶段。在这一阶段，企业开始与其他国家的企业发生买卖关系。

从事国际交往工作的，大多属于销售和市场策划人员以及为数不多的负责合同谈判的经理。一般说来，人力资源管理工作并不因加进了进出口业务而有多大改变，至多不过是制定某些针对出国人员事项的政策方针。

12。2。2跨国公司

随着规模的扩张，企业就会注意把握在其他国家开展经营的机会。跨国公司是指那些在外国设置了经营机构的公司。这些机构大多向其所在国的周边国家提供产品或服务。跨国公司一般需要从其国外经营机构的所在国雇用当地人员，但驻外经营机构的重要管理职务通常由公司母国的员工来充任。在需要派遣驻外人员的情况下，人力资源管理就必须包括那些针对派出人员的各项工作，以便使外派人员及其家属在其他国家能够继续保持他们的经济生活方式。

12。2。3全球性公司

如果一家公司的每个驻外机构在经营上各自保持独立，那么该公司就属于跨国公司。相比之下，如果一家公司虽然在许多国家设有公司机构，但却作为一个整体由总部负责经营，那么这家公司就属于全球性公司。

全球性人员配置与员工选拔

当公司决定在其他国家开展业务时，通常需要在这些国家建立工厂或设置机构并招聘员工。规模较大的跨国公司和全球性公司大都在世界各地招聘员工。为此，招聘和选拔工作必须适应获得最佳人选的需要。

12。3。1国际员工的类型

国际员工可以分为以下三种类型：

。驻外人员：指那些在一家机构或工厂工作却并非该机构或工厂所在国之公民，而是这家机构或企业总部所在国之公民的被雇人员。

。当地国民：指在一家机构或工厂工作并为该机构或工厂所在国之公民的被雇人员，但其所在机构或工厂的总部却在另一个国家。

。第三国公民。指那些身为某一国公民，但在另一个国家工作，并且是被总部在第三国的企业所雇佣的人员。