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第6章没有硝烟的战争（第3页）

5。与异性保持适当的距离

俗话说的好，距离产生美。尤其是与异性之间，一定要保持适当的距离，这样你就会避免很多不必要的麻烦，你的生活也将会是宁静和谐的。

通常情况下，绝大多数人都希望能与人友好、愉快地相处，但是由于种种原因，往往事与愿违，难以友好、愉快地相处，其中最常见原因之一，就是由于彼此的距离不适当，要么太近，要么太远。距离太近或太远会导致怎样的难以相处呢？对此，孔子在《论语》中有相关的论述，子曰：“唯女子与小人难养也，近之则不孙，远之则怨。”意思是说：“只有女子和小人是难以共处的，亲近他们，他们就会无礼，疏远他们，他们就会报怨。”

对于这句话，历来争论不少，其实，不管两千多年前的孔子说这话究竟是针对什么而言，都已经不重要了，重要的是，在今天我们的现实生活中、在我们自己身上、在我们所交往的人当中，是否有“近之则不孙，远之则怨。”的现状存在，如果有，我们将怎样对待，怎样保持与异性之间的距离呢？

一、不隔离，不疏远

现在已经是21世纪了，要建立健康的两性相处心态。实在不能再用男女授

受不亲的老观念来衡量了。即使是已婚，也并不代表要和异性保持距离，以免犯忌。过份拒绝和异性相处，可能妨碍职场角色的扮演，也更加不像个现代人了。

我们也不得不承认，通常情况下，两性都有的工作空间要比单一性别的环境愉快和谐。如果想重新隔离两性，不仅不可能，也不合理。刻意疏远，更非上策。两性总是要交流的。而且两性共事应该有助于工作效率的提高，正所谓是“男女搭配，干活不累”，所以两性间绝不能再采取隔离政策。

二、保持虚心的态度

因为是异性的关系，就难免对事物的看法存在分歧。如果你是在异性面前很虚心的人，你会发现你在异性中备受宠爱。因为多数人对异性没有排斥感，正所谓是“同性排斥，异性相吸”。而且喜欢帮助异性工作的人，他们把这个看作是同事中成就感的一种象征、一个标志。人人都希望被异性重视和仰慕，一个人如果注意吸取他人的长处，他可以从每个工作伙伴身上学到不同的有助于自己发展的长处。

三、不宜物以类聚，人以群分

既然是同事、朋友，就应有共同语言，如果你没有意思将这种关系发展为恋情，就应当将感情投入仅仅限制在友谊的范围内，即使是很有好感，也不应该表露出来，要隐藏好。如果对方射来丘比特之箭，也应明智地将其化解。千万不要给对方以默许，甚至是鼓励。

四、不对异性采取轻浮的态度。

这方面包括行为和言语两个方面。以尊重对方是异性工作伙伴的关系来处理工作中的一些事务，将会使某些复杂的事情变得简单一些。千万不要将工作中的异性关系处理成类似“恋爱关系”所期望的那种结果，也不要与某个异性发展成比之其他异性更为亲密的关系。也就是说，在工作中，异性之间只有工作关系。

下班以后作朋友是另外一回事，但在工作内千万要区分“轻重缓急”的关系。

距离，是一种物理现象，更是一种人际学问，是世间男女无论在工作中还是生活中都可能碰上的问题。因此，距离已不只是物理问题，更是心理的、社会的、影响人与人之间互动的非常深远的问题。距离这种微妙的关系，值得我们去细心经营和打理，措施得当就能够促进工作更上一层楼。处理不好，形成心头疙瘩、人际障碍，对组织运作也会产生不利影响。

贴心寄语

生活中，与异性保持适当的距离。既是一种技巧，也是一种自尊，更是一份智慧。

6。巧妙对待副职领导

“火车跑得快，全靠车头带”，在当今形势下，副职干部就像动车组分散在各节车厢的动力设置，能否干好自己的工作，除了领导的引领，还要看能否发挥自己的驱动力（主观能动性）。一般说来，副职干部作为单位高层领导的成员之一，是正职的助理，是受正职委托分管事务的负责人。准确地说来，副职既是领导者，又是被领导者；既是决策者，又是执行者；既唱主角，又当配角。

那我们在实际工作中，应该怎样巧妙对待这些副职领导呢？这不能不说是一门学问。一般情况下，我们要根据不同类型的副职领导来采取相应的方式与方法。

第一种类型：热忱型的副职领导。

如果你遇到的副职领导是热忱型的，当他对你表示特别好感时，一定不要完全相信，你必须明白，他对你的热情并不会持久，你要时刻保持宠辱不惊的常态，也就是要采取不即不离的方式。所谓的“不即”，可以缓和他的热情，不致在极短的时间内达到顶点，这样就可以达到延长彼此亲热时间的目的。“不离”可以使他不感到失望，毕竟“君子之交淡如水”，所以，对待这样的副职领导，这种方法是最有效的。工作中，对于他交代的工作方法，你认为对的，赶快去做，以免夜长梦多；你认为不对的，也不要当面争辩，只要口头接受，千万不要跑去找正职领导，那样你就犯了大忌。

第二种类型：冷静型的副职领导。

如果你遇到的副职领导是冷静型的，在工作中你一定不要自作主张，一定要等他决定之后，你负责执行就好。而且，对于执行的经过你还必须要有详细的记载，即使是极其细微之处，也不能有些许的大意，这是一丝不苟的精神，也正是这样的领导所喜欢的。但如果在你执行的过程中，遇到的困难，你也不能去找他，一定要自己自行解决。事后在做口头的报告即可，他一定会很开心的，也会认为你很有能力。但值得注意的是，报告时一定要实事求是，避免夸张的口气，如此他会认为你随机应变的能力强，会给你更多的表现机会。

第三种类型：傲慢型的副职领导。

傲慢的人，多数都有足以傲慢的条件。失去了这个条件，傲慢的，也一反从前之所为；拥有了这个条件，伪谦的，也会改变其常态。由此，我们可以知道，傲慢不是先天的，而是后天形成的，是由环境所造成的。

如果你的副职领导是个傲慢的人，你与其哗众取宠，自污人格。不如谨守岗位，落落寡合。这样以来，虽然他为人傲慢，但为了自己的事业，也不能完全摒弃做求功君子的气度。一有机会，你就应该表现出你独特的本领，只要你是个人才，他一定就会对你另眼看待。

第四种类型：豪爽型的副职领导。

如果一你遇到的是豪爽型的副职领导，那真是一件值得庆幸的事。只要善于运用你的能力，表现出过人的工作成绩，只要时机成熟，绝对不用担心没有发展的机会。他自己长于才气，所以最爱有才气的人。惟英雄能识英雄，亦能用英雄。反之，当机会未到时，你仍要很愉快的工作，并做得又快又好，这表现了你游刃有余的能力。同时还要随处留心机会，一经发现可以异军突起时，就要好好把握。切记，所计划的一切要十分周详，然后等待绝佳的机会提出来，一经采用你便可以脱颖而出。

贴心寄语

对待不同的人，一定要对症下药，投其所好，做到有的放矢。

7。训诫下属的方法

身为老板，不光只是每天风光的参加商务聚餐，公司有一大堆各式各样的问题等你解决。有人为你工作的同时，你也要对他们负责。你可以让他们舒服自在，也能让他们痛苦难过；你可以让他们乐于工作，也能让他们悲惨度日；你可以为他们加薪或是提供更优越的工作条件，鼓励他们继续留在公司，也可以通过降职减薪的方式使他们离开公司。

可见，要想成功的管理职员，你必须要运用一些技巧才行。那当你的职工上班迟到、早退，工作不尽心造成次品，或犯了错误时，应该采取何种方式来批评他、教育他，帮助他改正缺点和错误？这里有一些训诫的小方法，可供你参考，或许对你有所帮助。

一是可以采用模糊式的批评方式。某工厂为整顿劳动纪律，召开了全厂员工大会，厂领导在会上说：最近一段时间，我们厂的纪律总的来说是好的，但也有个别人表现较差，有的迟到早退，也有的上班时间聊天……这就是一个典型的模糊式批评，用了不少模糊语言：“近―段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等等。这样，既指出了问题，又照顾了面子，他的批评没有指名，并且又具有某种弹性，通常这种批评比直接点名批评效果更明显。