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第三章摆正管理者的位置（第3页）

在企业中，每个人都只是一个卒子；在企业中，任何成员相对于这个企业的所有者、股东、投资者来说也只是一个雇员、打工者。无论职位高低、权力多大，只是一个兵，只能做自己该做的事。从这个意义上说，再大的权力都是企业赋予的，再高的岗位都是企业给予的。

企业，任何人的权力、地位都会化为乌有。明白了这些道理，就明白

了为什么不能居功自傲，为什么不能吃老本而要不断立新功了。

培养下属

孔子讲，君子要“己欲达达人，己欲立立人”。意思是说，你要实现一种欲望，就要先帮助别人实现；你要达到一个目标，就要先帮助别人达到他的目标。

如何成为一名优秀的80后管理者呢？管理者应该是老师，要会培养下属。让更多的人为企业创造价值，你得到提升的概率自然会变大。因为从企业本身讲，一大批骨干员工的成长是企业竞争力之所在，所以，80后管理者培养骨干员工是对企业最大的贡献。

80后管理者的任务之一，就是培养下属，也包括培养自己。培养员工是实现自己梦想中不可或缺的一个台阶。一个优秀的管理者，应该把培养造就优秀的战斗团队作为首要任务。所有的员工都是优秀的，而且，你必须坚信：你身边的人就是最优秀的人。完成最终任务的是下属，因为在企业第一线的是士兵。这是80后管理者必须明白的一个道理。

为什么会出现拒绝培养下属的行为呢？

第一，这些管理者有很强烈的英雄情结。每个人都有英雄情结，这是成长中的必然，尤其是年轻人。如果谁在年轻时不曾做过英雄梦，那么，这个人今后也不会有太大的作为。但做英雄梦和当英雄是两回事，因为，人毕竟是社会的人、企业的人，在今天这样一个以信息化为载体的后工业化时代，突出的标志是“远离了个人英雄的时代"。这是个企业的时代，是群体英雄的时代。在这个时代，很难有波澜壮阔和惊天动地，更多的是规则下的行为和协作。在这样一个时代背景下，企业需要的是集体英雄主义精神，摒弃的是个人英雄主义行为。因为，今天，单打独斗英雄几乎没有成功的可能，个人英雄主义恶性膨胀简直就是自绝于企业。因此，企业中各个层级的80后管理者应该摒弃个人英雄主义行为，把更多的精力放到打造一个英雄团队上来，这就是培养下属、培养英雄群体。会用人之人有用不尽的可用之才，不会用人之人没有可用之人甚至无人可用0

一些80后管理者在带领团队执行任务中，喜欢自己做英雄，忽视了团队成员的作用，把团队能力变成了个人的能力。他们要求自己是英雄，甚至认为自己已经是英雄了，同时仇视别人达到他的水准。结果可想而知，长此以往，下属也感觉什么都不如你，有些乐得成为观

众，看你表演；有的干脆离你而去。喜欢做英雄的80后管理者，一方面具有完美主义倾向，一旦自己或者下属在工作中不甚完美或者犯点错误，他们就会指责批评。因为在他们的思维系统里，英雄是不应该有瑕疵的。但你忽视了一个简单的道理：水至清则无鱼，人至察则无徒。另一方面，这些80后管理者有很强的控制欲，他们在工作中不仅控制自己，而且控制下属。他们希望令行禁止，所采取的方法就是严格要求并且以身作则。很多这样的人成为工作狂，想要控制工作反倒被工作所控制。这种超强的控制欲使下属难以忍受，有的下属选择离开，而留下来的下属大部分也是工作狂，因为只有同是工作狂的下属才能让英雄满意。具有英雄情结的人需要调整自己的心一理，否则，长久下去对自己和他人的心身健康都非常不利。

第二，忽视团队的力量。一方面，一些80后管理者一般情况下知道自己在带团队，在管理一个企业。但每当遇到事情的时候，又往往忽视了团队的力量，不注意发挥团队的作用。另一方面，他们在得到上级的肯定、取得一定成绩的时候，又喜欢把功劳记在自己的功劳簿上。他们不明白，没有团队成员的支持和通力协作，单枪匹马是完不成任何工作的。在有些人的印象中，做好80后管理者的关键是要做好老板安排的工作，讨老板开心。这很有道理，但也不尽然，更多的时候，下属的支持是推动80后管理者进步的关键。你应激励下级，共同完成企业的使命。

第三，看不起下属，总埋怨下属能力不足。有些8Q后管理者说，我也想培养下属，但我手下的人不行。他们的眼睛向外，而不是内部挖潜。作为管理者要坚信：你身边的人最优秀。在你的环境中，常常期望自己的下属、同事是什么样子的，你就要把他当成你期待的样子对待。循着你的这种暗示，他就会向你期望的方向发展，最终也会变成你所期望的样子。另外还有一个原因，不愿意培养下属、培养下级，是因为一方面怕下属、下级取代自己的位置，有了成就后不认自己；另一方面，则是怕这些下属忘恩负义。

但是，时代在变，人的职业成长是个不断更换老师的过程。2500年前的孔子也告诫他的学生要“友多闻”，意思是要结交比自己见多识广的人。这是我们成长进步的社会学选择，否则就会出现“黄鼠狼下耗子，一代不如一代”的情况。

在企业中，一个好的80后管理者必须是一个好的教练，不仅会讲课而且能示范。只要你当了管理者，一个非常基本的要求就是要给员工、下属做培训。如果能把你学会的东西，把你掌握的知识和技能与下属分享，而且是手把手地教会下属，你就是一个好的老师，也才是一个合格的管理者。我发现，在企业中，经常为员工讲课、做培训的人晋升很快。因为，在公司价值观和员工观念中，这样的管理者是一个有能力的人。作为管理者，要习惯毫无保留地与别人分享自己的知识和经验。

作为80后管理者，帮助别人成长、成功，就是帮助自己成长、成功。你要有阳光心态，帮助下属成长、成功，要学会用鼓励的语言与方法培养下属，对他们取得的每一点进步都要鼓掌、喝彩。

80后管理者对下属主要进行以下4种技能的培养：

第一，思维技能。主要是思维的方法。现在已经进入信息社会，企业也已向知识型转变。在这样的环境下，员工的进步与发展，很大程度上取决于他们的思维方法。思想的进步决定了他们未来成长的高度。思维方法主要有两个方面：一是通用的思维方法；二是行业思维和企业思维。

第二，管理技能。管理作为科学，是有规律的；管理作为技能，是可学习的。在一个知识型的企业中，所有人都是管理者。对下属的培养，应该教会他们一些管理技能。使每个人都成为一个卓有成效的管理者，是提高企业效率的根本，是有效执行的保证。

第三，交际技能。由于信息化，现在的一代年轻人人机对话多了，而人与人相处则少了。企业是人的组合体。无法与人沟通、相处，无论能力多强，都会成为企业成长的障碍。

确立管理者的地位

一个优秀的80后管理者要善于给下属一定的自由发挥的权力，并允许下属在自己的工作岗位上努力地突破和超越自己。管理者是一个部门或者一个团队的首脑，如果作为一名管理者在自己的下属面前丧失了威信，被部属在背后誉为“无能”的象征，那么，这个管理者也就在部门里或者团队中空有职位而不得其政了。在这样的条件下，要想保证部门或者团队的良性运转，提高其整体工作业绩就非常艰难了。

通常情况下，任何一个部门和团队正常运转，或者创造效益的前提都在于管理者与下属之间的亲密无间的协作关系，一旦管理者在部属中间的威信消失殆尽，也就意味着这种协作关系遭到了极大的破坏，整个团体的工作绩效也就无法提高，严重者，可能会导致部门或者管理者权力失衡后陷入一种混乱而又无序的工作状态之中，这种情况容易给企业或者公司带来重大的经济损失。

1。安排工作得当

作为80后管理者，一定要把工作安排得具有一定的趣味性，否则部下们工作起来容易失去积极性，影响工作效率。当然，你也要学会团结自己的部属，千万不要随便给自己的下属出难题，尤其是不要当众随便批评自己的部下，这样容易惹来大家的反感，也有失自己的修养。另外，80后管理者也要善于利用自己周边的工作环境，启发自己的下属，并尽量在工作中创造一种声势和氛围来使团队在工作过程中富有蓬勃向上的活力。

2。多给下局以关怀

多问下属存在什么困难，多向下属说明自己的观点和要求，多对下属进行引导、教育、训练。作为一个部门的管理者，必须成为下属的老师，成为团队的“领头羊”，而不是“小霸王”。一个开放、灵活的管理体制，就是要经常与下属沟通，少批评多鼓励，培养下属成为企业的优秀人才。向下属布置工作须有明确的要求（如明确工作完成期限），“尽快、尽早完成”等时间要求模糊的指令是无效指令。如果下属没有按照明确的要求去做，才能批评，否则不能随意批评部下。除此之外，作为一个主管还要时常关心下属的生活和健康，培养团队人员健康的生活习惯。

3。任人唯贤。不任人唯亲

每一个80后管理者的首要工作是选对人，创造一个公平、公正、合理的竞争环境，让每一个人发挥自己的潜能，达成设定的工作目标。作为一个80后管理者，必须要有宽广的胸怀，要善于吸纳并包容不同性格、不同思维方式的下属。不能只亲近跟自己同类型的下属，否则，会影响团队的擬聚力。所以每一位80后管理者要做到任人唯贤，而不是任人唯亲。

4。个人利益服从组织利益

作为一个80后管理者，必须善于做决定，发扬团队精神，先民主后集中。重要事情开会讨论，最后由主持人做决定（不论意见是否统一）。开会讨论要把握尺度，不能大小事情都开会讨论。工作中切忌优柔寡断，在做决定或人事调动时，80后管理者须站在企业的立场考虑，不能因为被调动的人有各种各样的理由而影响决定。思想工作固然要做，但最终是个人利益服从企业利益。

5。不听信谣言

对部下、对上级、对客户有何看法，须及时而坦诚地向对方表达，否则会加深彼此间的隔阂，导致人际关系紧张。作为一个80后管理者，不能听信第三者的传言。凡是不利于人际关系的传话都属于挑拨离间，不能听信无法证实的传言，如果没有勇气去证实传言就不能轻

信。对于一些利用传言破坏人际关系的人和事，你必须坚决抵制和打击。

这一切都是为了营造一个良好的工作氛围，塑造一支充满智慧、

具有强大工作能力和创造力的，并能让每一个成员最大限度发挥其积极性、主动性，施展聪明才智的团队。