读书阁

第四章 80后如何打造高绩效团队（第2页）

绩效管理希望通过一种目标引导的方式来提高员工的绩效，这在管理当中具有重要的意义，但是绩效管理又太专注于工作任务，这种过分“倾情于”组织目标的做法往往会导致目标置换的问题。而且，员工被限制在既定的目标当中，不利于他们发挥创造性，也不利于提升他们的工作热情，这种漠视人性的做法与现代管理背道而驰。所以，我们在提倡绩效管理的同时，还应当参照西方管理当中人性化管理的部分，以使组织管理更全面、更合理。

高绩效团队成员的表现

**和自信是一个人取得成功的根本，同样，成员们是否具备**和自信决定着团队的成败。那些对自身工作充满**的人一定能够将工作做好，但是，很多经理人往往只知道一味地追求结果，而忽略了团队**的培养和激发。我们调研了很多团队，发现其中一些团队的气氛异常沉闷，每个人都表现得非常疲惫，他们从工作中获取不到一丝丝的乐趣。这样的团队通常无法取得预期的结果，更别说取得高绩效了。

称职的80后管理者将塑造员工的工作**和自信心视为自身的重要任务之一，他们在成功之后总是不断地激励大家以取得更大的成功。在团队遭遇失败时，他们会引导团队成员换一个视角，将失败视为通向成功的一个过程，并与大家一起探讨走出失败的策略和方法。

几乎所有的企业都会强调员工的主动性，每一位80后管理者都在向员工们灌输“积极主动”的重要性，因为他们知道团队的绩效取决于团队成员的绩效。然而，现实中真正具备主动性的员工却不多见。为什么？原因很简单，仅仅传播一些口号是没有用的，要使员工保持积极主动的心态投入工作，必须拥有一套完善的激励机制。高绩效团队通常拥有完善的激励措施，80后管理者们要善于将每一次成功视为团队协作的杰作，使团队的每一位成员都能够感受到成功的喜悦。而团队中的佼佼者则成为无可争议的榜样，如此，每一位成员都期望成为最受尊重的那个人。由此，主动性将成为团队成员固有的特质。

著名咨询公司麦肯锡有一个重要的工作法则：不要重新发明车轮。意思是当资料库内拥有相同或类似的资料时，应该拿来应用，而不要

再浪费时间和资源重新创造。这一方式适合于所有追求高绩效的团队。

要做到这一点，最好的方式是分享。在研究对象中，我们发现成功的机

团队都反复强调一个共同点：分享，不停地分享。甚至有一些经理人认为“没有分享，就不可能有高效率!"为什么分享如此重要？“因为分享会使团队减少大量的摸索时间和成本，无论分享者分享的是失败者

的还是成功的经验，你都会发现他的经验对你来说尤其重要。最为关键的是，当你在为某个问题绞尽脑汁之时，你的同事则可以轻松地帮助你解决这一问题。”一位体会到分享好处的员工如此评价分享。

高绩效团队的成员们总是勇敢面对失败和挫折，而绝不轻言放弃。一位80后管理者向员工们表达了意志力的重要性：“当失败的阴影笼罩着团队之时，我们的意志力将变得异常重要，几乎每个人都会告诉自己绝不放弃，哪怕只有一线希望，我们也会寻求最终的胜利。我们都知道没有解决不了的问题，因此，我们总是能够获得最终的胜利。当大家遭遇挫折时，意志力往往是我们战胜竞争对手的最重要的因素。”的确如此，任何问题都会有解决的办法，只不过一些团队因为缺乏出色的意志力而过早地选择放弃。成功总是属于那些坚持到底的团队和个人。

尊重是合作的基础。称职的80后賞理者深刻地体会到这一点，因此他们在团队内部始终强调尊重的重要性。没有尊重就谈不上沟通，而没有沟通就根本无法达成一致。这是团队的致命问题。在高绩效的团队之中，人与人之间始终保持尊重，而且在某一位成员遭遇挫折和困难时，其他人会主动地伸出援助之手。

团队管理的根本

很多80后管理者开口目标闭口目标，事实上他们连目标到底是什么都没有理解，导致从他们嘴中所表达出来的目标总是含混不清，令下属无法理解。一旦如此，这支团队的绩效便将大打折扣。

那么，目标到底是什么呢？目标要表达的概念其实很清晰:“我们为什么存在”、“我们的价值是什么几乎每一个人，或是每一个团队都渴求目标，因为有了目标，我们的人生就有了方向，同样，团队也就有了存在的价值和理由。目标是一种方向，它回答了“我们往哪里去"这样一个问题。然而，很多人花费了一生的时间和精力也无法回答这一问题。正如著名后期印象派画家高更一般，他在临终之前画下了一幅举世名作，这幅作品名为《我们是谁？我们从哪里来？我们到哪里去？》，这是一个富有哲学味道的命题。但是对于企业或是团队来说，不弄清楚“我们到哪里去”这一问题，无疑将失去存在的价值和意义。

我们时常谈及成功，也时常反思怎样才叫做真正意义上的成功。我们在不断探讨的过程中发现，其实成功也是相对的，每个人内心中成功的标准都是不一样的。那么，是什么决定着一个人对成功的定义呢？是目标。例如，一位年轻人的目标是创业，那么成为一名优秀的企业家就是他最终的目标，这就将是他评价自己是否成功的标准。同样，一位立志于成为管理思想家的人就会以能否创造出改变企业命运的管理思想为成功的依据。

对于一个团队来说，什么是高绩效？首先是能够实现既定的目标，如果连目标都无法实现，你的效率再高也是毫无价值和意义的。当然，

在每个不同的阶段，团队的目标或许是不一样的，就像一个人一样，

对自身的定位也会不断产生变化。但是有一点非常明确：团队的任何目标都不能够偏移企业的整体目标。目标的重要性不言而喻，但是对于很多80后管理者来说，他们理解目标的重要性，却无法理解目标到底承担着什么样的价值和意义。

第一，目标代表着团队行动的方向。任何一个团队都不能够失去方向。如果没有目标，团队就像在大海中失去方向的航船。一旦如此，团队的人心将迅速涣散。

第二，目标是成功的保障。只有有了目标，我们才能够对自身所从事的每一项工作进行评估，从而确定自己是否走在通向成功的道路上。没有目标的人，就像在黑夜中摸索着行走，等到天明时才发现自

己走错了方向。

第三，目标可以擬聚团队的人心，激发员工的积极性。糟糕管理者与优秀管理者对待目标的方式是不一样的，糟糕管理者在每次获得新的目标时总是不断地埋怨，从心底里否定目标，觉得这是无法实现的。优秀的管理者则相反，他们欢迎目标，并将目标视为激发人心的机会，而且他们期待高目标。在他们看来，越高的目标越具备激发人心的力量。当然，他们也会对自己所领导的团队有着准确的评估，知道面对的目标并非遥不可及。

第四，清晰的目标可以消除团队中的不良状态。如某些员工的碌碌无为，以及一些员工的怨声载道。我们分析的失败团队中，有一些状况是令人无法接受的：很多人根本不了解自己应该做什么，更别说了解整个团队的目标是什么了，还有一些人则表现得无所事事，对于获得重视和奖励的同事冷眼相待，甚至在背后诽谤和诬陷表现突出的同事。为什么会出现这样的情况？因为管理者没有很清晰地传达团队和每一位成员的目标和任务，更没有准确传达每一位成员所承担的责任和价值。优秀管理者总是能够使每一位团队成员感觉到自身不可替代的价值，使他们产生一种荣誉感和自豪感。

对于任何团队来说，目标都是不可缺少的。取得高绩效的团队通常拥有清晰的目标。可以说，拥有了清晰准确的目标，团队就已经成功了一半。目标的重要性或许已经被众多的80后管理者所认可，但是目标在团队管理中所承担的真正的角色依然为一些管理者所忽视：目标不仅仅是团队应该努力去实现的对象，而且是团队管理的主体。“并非有了工作才有目标，相反，只有有了目标才能够确定每个人的工作。管理者工作的基本点是完成任务以实现企业目标

。。。。。指导和控制团队成员行为的应该是绩效目标，而不是管理者。”这是管理大师彼得?德鲁克在表述他的目标管理思想时写下的一段话。这段话打破了诸多80后管理者以往的观念：并非管理者决定着目标，而是目标决定着他们，决定着他们如何去行动、如何去分解任务以及确定每一位团队成员的职责。然而，现实的情况却与此截然相反，“人管人”、“事管人”、“制度管人”簪现象仍然在众多的企业之中存在。

“人管人"是中国企业中最为常见的一种方式，这种管理方式的核心是感情，员工与上司感情好，效率就会高一些，感情差则效率就低一些。员工的对错也是由上司来评判，甚至连年终的奖励和分红也是由上司说了算。“事管人”是指用事来考核员工，这种管理似乎有了进步，但事实上并非如此。为什么？这种管理还是脱不开“人管人”的弊端：重要人物与感情好的上司安排的工作能够妥善迅速地得以完成，而其他人安排的任务则可能被放在一边。同时，由于对一件事的最终评估存在着很多不同的理解，结果是理由满天飞。很多80后管理者埋怨员工借口多，究其原因，则是因为他们采取了“事管人”的方式。“制度管人”是所谓的“法治"管理，很多80后管理者将其视为最为有效的方法。事实如何呢？效果并不理想。为什么？单纯的制度化是可以确保目标的实现，但是制度却很难获得员工的积极性和主动性。这就是很多企业在制度完善之后，又不断举行员工积极心态等各类培训的主要原因。如今的员工，尤其是80一代的年轻员工们追求自我价值的展现和快乐地工作，单纯的制度化管理则扼杀了这一切。

我们不得不承认彼得?德鲁克的敏锐性和洞察力，在20世纪60年代，他便意识到呆板的制度化管理存在着严重的问题，提出了目标

管理这一概念。目标管理的内容很简单：用目标去指导每一个团队成员的工作，对他们考核的唯一依据是是否实现了目标。如此，人人都可以采取积极主动的态度投入工作，同时，为了提升工作效率，他们将充分运用自身的智慧寻求更为有效的工作方式。目标不仅指明了团队的方向，还是团队管理的根本。任何一名80后管理者，要打造出一支高绩效的团队，就必须真正理解目标的价值。