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二（1）

行为模式，领导模式

几代人都思考过是什么因素使人们不停地工作。为什么在同样的环境下，一些人以一种方式行事，而另一些人则以完全不同的方式行事。

在19世纪90年代末期，卡尔·约恩（KarlJung）提出人的行为可以分为不同的类型或种类，他也因此成为“类型心理学之父”。他的研究工作对于了解人的行为很有帮助。

在1928年，威廉姆斯·马斯顿（WilliamMarston）博士发表了《正常人的情感》一书。在此书中，马斯顿博士开创性地把人的行为表示在两坐标轴内的四象限内。其中一轴计量直接方法和间接方法，另一轴表示以人为中心还是以工作为中心。这一理论成为大部分需求引导行为研究的开端。

多年来，人们开发了大量的心理测试和学习工具来帮助我们理解和使用这一四象限行为理论。其中最具有代表性的是有约翰·基尔（JohnGeier）博士提出的“个人描述体系”。

显示在个人特征表中的四种基本行为模式及其相关工具分别被称为支配型（dominant）、影响者（或互相作用）型（influeerag）、坚定型（steadfast）和依从（或谨慎）（plianceorCautious）型。使用这四个单词的首字母，我们可以把这四种类型简称为“DISC”法。

每种类型都和其他类型有所不同。每种都是独特的，有其自身的优势。我们每个人及每种行为类型都由不同需求所激励。

无论个人还是组织，我们的行为都是独一无二的。也没有哪种类型可以说是比别的类型“更好”。

我们对人的行为了解得越多，我们对自己的管理和与他人工作的管理就越有效。你对他人和他们的激励因素越是了解和尊重，你就能更好地和他们在团队中工作，更好地满足他们的需求，就有更好的机会留住他们。

在我们探讨这四个基本的行为模式前，值得指出的是：只有15％的人可被认为是纯粹的“支配型”、“影响者型”、“坚定型”、“谨慎型”。研究表明，85％的人是上述四种类型的组合，具有一种以上的需求和行为模式。

许多人把一种模式作为自己的基本类型，而把另一种模式作为第二类型或备用类型。你对这些行为模式间的相互影响了解越多，你与他们工作的能力越强。

A。1支配型

我们讨论的第一种类型是支配型。支配型的人有坚决和以结果为中心的特征。由于他们愿意负责，可能愿意操心和指挥。

这种类型的人是敢于冒风险的，他们愿意接受挑战。他们喜欢生活多样化，有实力和权威来完成工作。

对于支配型的人来说，让他们从控制和监督中解脱出来是很重要的，因为他们追求范围更广范的业务，他们喜欢完成工作以显示他们的成就，他们喜欢迅速而直接的答案。患得患失不是这种人的特点，他们的社会形象看起来可能显得有点鲁莽。

A。2影响者型

这类人是“以人为本”的。他们喜欢和别人在一起并通常愿意与人交往，他们积极、热情、循循善诱。他们滔滔不绝，乐于接受别人并帮助别人。他们自由表达自己，易动感情、易于冲动。

影响者类型希望从外部的控制和工作的细节中解脱出来，他们愿意成为激励者、发动者，喜欢提出好的建议并鼓动别人追随他们实现梦想。他们不会专注于现实和完成任务，不容易被组织起来或在决策时做到高度客观。

A。3坚定型

我们讨论的第三种类型的特征是：非常关心以有条理的、可预见的方式完成工作。他们喜欢安全和稳定，被视为是耐心的、忠诚的，起支持作用的。坚定型的人通常是好的倾听者，他们善于以审慎细致的方式解决问题。

他们是致力于本领域发展的专家，渴望别人对其工作的真诚赞美，乐于在既定的程序和方针下工作，不喜欢发生意外的变化。当变化真正发生时，如果有解决方案并且变化在执行前已经精心安排好，他们就会更有支持力。

A。4谨慎型

第四种类型的人以高度控制、操作程序的标准、规章制度及质量保证等作为行动的导向。他们关心精确度和细节、用批判性的眼光看待研究和分析并做认真思考。谨慎型的人通常圆滑老练，但总是遵照公认的标准。

谨慎型的人渴望按正确的方式做事，他们自己信念坚定，并且愿意按既定方式做事。他们拒绝变化—如果已经顺利运行了20年，为什么要改变它呢？他们愿意有安全的环境并反复确认组织的发展处于领先地位，风险和创造力对他们来说简直就是笑话。

如果对自己和员工以需求为导向的行为有一个深刻的了解，你就会在领导岗位上做得更出色，这种行为类型理论还包括每种类型的目标和存在的问题：

基本行为模式目标存在的问题

支配型指挥被利用

影响者型社会认同社会反对

坚定型传统方式失去稳定

谨慎型正确的方法、对工作努力

自我和纪律的批评

团队的工作能力取决与人们一起工作的方式。每个人都是由他自己的需求所驱使，并把这种倾向带到团队中来。基于其不同的人员组成，结合不同行为类型员工的表现，组织能够处于很好的平衡状态。如果相对来说某种类型的人太多而其他类型的人太少，团队将失去平衡并且会降低工作能力。