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二1（第5页）

自90年代及其以远的年代里，高度自尊、价值驱动的公司将是那些为员工表现做出榜样的公司。这就意味着公司领导无论是从个人还是从组织的角度都应当是高度自尊的。如果本身不具备某种情感，我们也就无法把这种情感示范给他人。

因此，公司应在当对道德标准、公司政策、合理的工作描述及主要岗位职责等方面清楚了解的基础上雇佣、管理员工，这些方面必须经常回顾并重新进行确认。那些被领导的人对自己工作的构建和自己被如何衡量等方面需要相当大的信息。

考评工作应当在任务执行的过程中进行，而不是在6个月以后进行。坦率地说，“三明治”法的纪律约束已经过时无用了。考评需要的是给予“肯定”，强调那些积极的方面并审查那些需要改进的方面。

管理者要接受员工现有技能的现实，要乐于让员工改进和加强这些技能。值得指出的是：改进的责任在于员工。自尊是通过让员工为自己承担更多的责任来建立的。

理想情况下，雇主每年应当拨付一定量的经费用于员工的自我开发。应当信任员工对学习内容的选择，员工有自由对他们希望学习的知识做出选择。

成长的员工有责任获得有价值的知识，并与他人分享。如果你想建立充满信任的气氛，你最好让员工自己选择。如果每年都是以员工的选择为基础，管理者就可以不必过多地参与学习的构建。

我相信，你给员工的自由越多，他们留下的时间越长。他们感到被需要、自己很重要并且被重视，这些都是提高人自尊的基本方面。如果人们不能每天都受到肯定，我们就是在开自己的玩笑。在我们国家及世界的其他任何地方，很少有人每天都得到肯定—我确信这一点。

留住人才不需要大量的钱，它只需要个人的投入。组织的领导，包括首席执行官，应当深入到员工中去。他们越是不能够深入，就越会使自己失去更多的人才。和员工的亲和是他们日常的头等大事。人们需要每天都得到肯定。

不幸的是，许多从“老式学校”出来的身居高位的人没有把关注每个员工放在如此重要的位置。当男人占据了工作中的领导岗位时，情况就会有所不同。他们在幼年时通常没有“亲和”的经历，所以他们在工作中也不会使用“亲和”的工作法，工作中也就不存在“亲和”。

当今及未来，我们会看到越来越多的职业女性对“亲和”有更多的关注。我认为男人对“事情”更关心，女人则更关心“人际关系”。男人和女人都应当注意这一点并从中寻找一种平衡。由于彼此的强烈关注、“亲和”和人际关系，我们的工作效率会更高。

你通过重视员工而激励他们。当你重视他们时，他们不会溜走、不会应付差事，好像拥有公司的所有权一样地工作。事实上，让员工对公司在真正意义上拥有所有权非常好。在可能的范围内，尤其是在上市的公司中，要给员工购买公司股票的机会，以使他们获得一点公司的所有权。

当员工购买了公司的股份，他们就会有更高层次的投入。

现在，他们在关注自身的品质外，开始关注公司整体的品质。

当人的品质（而非个性）受到鼓励时，他们会表现得更为出色。个人的品质在发展中将成为高度自尊或低度自尊。企业的品质由员工的行为方式来决定。如果你像对待自己的公司那样并且一贯地关心他人胜于关心自己，员工们就会追随你的领导。

“亲密”在90年代将成为流行语，尽管这个词仍使男人感到不舒服。根据它的意思，可以把它读成“了解我”的谐音。

如果你能够了解我，能够把我作为一个“人”来认识并投入时间与我交往，那么你我的关系就远不止是业务关系。

要花时间了解你的员工，也要让他们了解你。关注他们个人的情况、家庭、工作以外的兴趣、思想、创造力等方面的情况。要学会彼此作为“人”来相互尊重，而不仅仅是工作业务的一部分。

我建议人们拿出15分钟正式相互了解。品质、自尊和人际关系通过“亲和”得以建立。管理者应当投入时间，作为“人”

开诚布公地与员工建立并保持长期互利的亲密关系—视每个人所感觉的亲密程度。

当工商组织中的人们在这种共享、彼此了解、建立亲密等方面投入了时间，那么所建立的人际关系将创造超乎想象的工作效率。

你不能增强信念体系。要把你的准则挂在墙上，让每个人都看得见并每天谈及这些准则。要以准则为指导，而不是以需求为指导。

通过你的言传身教，使员工理解你代表什么。例如，你能对欺骗他人的行为说“不”吗？你能对偷窃他人财物的行为说“不”吗？当别人少算了你的钱，你能说“不”吗？当别人不正确时，你能说“不”吗？

当你把精力投向帮助别人完善品质时，你会比仅仅帮助自己更强大。当我们致力于服务别人而不是我们自己时，自尊水平会变得相当高，我们对自己的作为感觉更良好，对组织的感觉也会更良好，因为品质的兼容使得我们和组织“亲和”在一起。

“亲和”、自尊的增强把人们留在公司。亲和使人们产生安全、保障、舒适的感觉。当人们获得了这种感情时，他们不想为离开公司而失去这种感情，他将留在重视他的地方。

人们希望自己爱岗敬业，他们不想得过且过。他们希望在有朋友的地方工作，在有人帮助他们把工作变得满意和满足的地方工作。他们希望帮助公司成功，以使他们也能成功。

员工不是因为钱—得到多少钱或没得到多少钱而离开公司。他们离开是因为感到自己没有受到足够的重视、不重要或不被需要。一旦你知道人们需要你，你就会留下来。

心理回报的力量会压倒金钱的力量—尽管有人并不同意这一点。

如果某家公司因为我的业绩而从心理和物质上给我回报，那么我会留下来。我没有必要到一个未来气氛不明朗的地方。

这里已经有了我的所需及所求—亲和。

人们宁愿留在他们与之建立亲和感的地方增加这种亲和感，而不是冒险到那些可能没有这种情感的地方。把你的员工作为“人”来重视，他们将会高兴地、高效地工作。

人力资源的战略性管理与规划

在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是唯一的要素。人力资源不仅是企业中最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源。近年来，高层管理者之所以日益重视人力资源的战略地位，其根本原因就在于，对人力资源的有效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件。人力资源管理的根本任务，就是在企业内部设计各种有关的正规制度，使之有利于充分发挥员工的才干，从而圆满地实现企业的各种目标。