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员工培训与人力资源开发工作包括向新雇员介绍企业的各种情况、对现有员工进行职业技能培训、鼓励和帮助员工在多方面提高和发展等内容。在职务不断演化和改变的环境下，为了适应技术的变化，企业就必须对员工进行培训和再培训。此外，为迎接未来的挑战，还必须鼓励各级负责人、管理者和所有员工不断有所发展和提高。为此，企业一般制定了员工职业发展计划，这种计划的目的，是为那些在企业内寻求自我发展的员工设计出发展的路径，并安排为此所需要的有关活动。为了提高员工的工作成效，企业还应对员工的工作表现进行考核，以确定员工的本质工作究竟做得怎么样。

1。3。5报酬和福利

报酬就是通过薪金、奖励和福利等方式来报答为企业工作的员工。企业必须认真设计和不断完善基本工资和薪水制度。除了工薪以外，越来越多的企业还制定了某些奖励计划，例如利润分享和工作奖励等。但是，另一方面，快速增长的福利费用，特别是扶摇直上的医疗保健费用，仍将继续是一个值得思考和认真对待的重大问题。

1。3。6员工与劳资关系

如果员工和企业双方都想联手共创繁荣，那么管理者和员工就必须卓有成效地处理双方的关系。不论员工是否由工会来代表，企业都必须重视与员工健康、人身安全和财物保障有关的各项工作。为促成企业与员工的良好关系，企业还必须保障员工的各种权利。另外，为了使员工如同管理者那样准确地了解企业对员工的期望，企业还必须制定、传达和不断更新人力资源政策和规则。在有工会的企业中，企业还应重视和处理好资方和工会的关系。

人力资源管理部门的组建

人力资源管理部门是一种具有组织职能的部门。但遗憾的是，有些企业习惯于将其仅视为一种参谋性的部门。参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建议、调控和支持性服务。生产性部门则是指企业中与生产和服务直接关联的各个部门。生产性部门授予人们权力，使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有关的决定。而传统意义上的参谋性部门，却只能给予员工向生产性部门的经理们提供建议的权力，有关决定最终要由生产部门的经理人员来做出。

1。4。1人力资源管理成本

当企业规模扩大到一定程度时，就产生了设置人力资源部门的需要，特别是在人力资源的重要性不断提高的今天，这一需要就变得更加迫切。人们不难预料，为800名员工服务与为2800名员工服务的两个人力资源部门各自所需要的人员数量，并不会有太大的差别。在后者的情况下，只不过将同样的业务服务提供给更多的员工而已。所以，在雇员少于250人的企业中，设置和保持人力资源部门所需的人均费用就会比较高，图1-2提供了一些经验的数据。

1。4。2人力资源管理劳务的外购

在一个公司数量不断增长的环境里，人力资源管理的某些劳务工作，正逐步从企业转交给专门的服务公司或顾问人员。例如。某个拥有1500人的公司，将其与雇员福利有关的劳务工作全部交给了一家服务机构，以替代雇用两个全日制的员工福利专业人员。以下是人力资源工作中最经常外购的劳务项目：

企业战略与人力资源规划

企业战略计划必须包括人力资源规划，才能保证落实企业战略计划的其他任务。图1-3表示了最终决定企业人力资源规划的各种因素及其相互关系。

企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标。

不论企业选择什么样的战略，它都必须应付经济体系内各类基本关系的变化。在目前的经营环境下，经济衰退和高涨期间员工数量的变动就是各种变化因素之一．这一因素是人力资源规划所必须考虑的一个非常重要的方面。

对外部变化情况进行详细的了解，对人力资源规划具有举足轻重的作用。这种了解是通过对外部经济环境的反复观察而获得的。由于许多企业必须从同一个劳动力市场吸收员工，这就使得这种反复观察对人力资源规划具有特别重要的意义。另一些较为重要的环境要素分别为：劳动力构成和工作模式、政府的影响力、经济状况、地理环境和竞争的激烈程度等。

1。5。1劳动力构成和工作模式

美国劳动力结构的各种变化，加上使用非固定工和灵活的工时安排，使得目前的劳动力队伍与一代人之前的情况相去甚远。人力资源规划人员必须了解这些变化的最新信息。

以往，非固定工为数不多，他们主要被用来填补因度假、产假和工作高峰期而出现的职位空缺。而目前，非固定性受雇者（临时工、个体承包商、租用人员和非全日制工作者）已占了全部就业人数的20％左右。有些企业采取了只固定保持一个核心集团的策略。

该核心集团由具有关键技能的正式员工所组成。核心集团负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用非固定工的方式来调整企业劳动力数量的扩张与收缩。

以上这种做法需要确定人员配备的需要；提前决定应由哪些员工或岗位组成“核心”；以及哪些岗位和员工应该更具有流动性。在某家大企业，约有5％的劳动者是非固定员工，该公司将非固定工视为稳定正式员工队伍的一种手段。为了避免在工作堆积时雇用正式员工，在工作高峰结束时再解雇他们，许多企业选择了更多地雇用临时工和个体承包商的方法。这些员工的工作产出一般以每小时为单位来计算。企业意识到，如果雇员只是在干活时才有报酬（如同非固定员工那样），那么，企业的生产力就会因此而得以提高。

1。5。2政府的影响

政府是影响劳动力供给的另一个因素。如今，随着政府对人力资源管理工作的管制不断增强，经理人员被迫面对一个数量庞大且不断增加、但同时又往往令人困惑的各种法规。在这种情况下，人力资源规划就不得不由那些懂得各种政府法定要求的人员来编制。

1。5。3经济状况

衰退与繁荣的一般性经济周期也影响人力资源的规划。利率、通货膨胀和经济增长这些因素有助于帮助确定劳动力的可获性，同时也对企业计划和目标的形成产生一定的影响。

1。5。4地理因素和竞争程度

企业在制定人力资源规划时，必须考虑以下的地理因素和竞争情况：

。该地区净迁入人口数。

。该地区其他企业的数量。

。员工对易地安置工作的抵制程度。

。该地区直接的竞争者数量。

。国际竞争在该地区的影响。

职务与人员的内部性分析

人力资源管理的另一项任务，是确定需要从事的职务、分析从事这些职务所需要的技能、发现和委任能够立即从事这些职务的员工。企业在确定这方面的需求时，必须同时考虑供给方面的可能性。

1。6。1职务审核

对现有各种职务进行审核，是判断企业内部优势和劣势的起点。对当前所有职务的全面审核，为预测今后要做那些工作奠定了基础。人力资源规划者应该核实下列问题：

。现在存在哪些职务？

。从事每项职务的人数有多少人？

。这些职务的隶属关系是怎样的？