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第二章侨乡新移民在非洲跨国经营的概况（第11页）

员工

建材厂

10

公开招聘或当地华人介绍；包吃，月薪：200美元月

矿山

30

矿山附近村民或矿山工人介绍；包吃住，200-300美元人

总计

50

中方员工：共计10人，占比20%

安方员工：共计40人，占比80%

注：表格内容根据调查资料整理

分析上表可以发现，Z先生企业的员工由三部分组成：以家族成员为核心的管理人员、当地华人和来自中国的专业技术人员、以非洲当地人为主体的普通工人。具体特征如下：

1．管理人员来自家族内部。

核心管理人员控制企业的管理、生产、销售、财务等关键岗位，成员主要来自家族内部。除直系亲属小Z外，小C、老R、老J三位均是旁系亲属，且都投资30-100万不等入股钻石矿山，占股2%-5%不等，他们既是企业的管理者，又是矿山的股东。建材厂投资较小，由Z先生独立投资。Z先生承诺月工资不低一万元，保证他们的投资收益，承诺如有亏损将全额退还本金，他们不用承担任何投资风险。非洲工作和生活条件艰苦，投资风险较大，如果不是Z先生这样承诺，家族成员不愿意来非洲，更不会投资入股。家族成员全部来自温州，除小Z外，其他人不会讲任何一门外语，是典型的温州家族企业的“非洲版本”。

2．技术人员从中国聘请。

矿山工程师高薪聘请于山东、广西和辽宁等地的国有矿山，他们均具有丰富

的矿山开采及管理经验，负责矿山安全生产、机器维修和电路维护等工作，吃住均在矿山，确保随叫随到。每人年薪不低于30万元，外加工作签证、人身意外保险、每年回国探亲一次的往返机票、年终红包等福利。工程师们并没有像家族成员那样入股矿山，究其原因，可能是温州家族企业的内部关系网络具有较强的排外性，外人很难融入进去，且Z先生并不像对家族成员那样对他们承诺保证收益，兜低风险，因此，他们以工资收入为主。Z先生不懂葡萄牙语，对当地法律法规知之甚少，因此，聘请在当地生活多年的华人担任葡语翻译。翻译人员熟悉当地的风俗习惯和法律法规，能够帮助企业处理与当地工人、附近村民及当地政府的关系。

3．普通工人从当地雇佣。

生产一线的40名员工都是安哥拉本地黑人，除建材厂有4名女性外，其余均为男性，年龄介于20-40岁之间。工人们学历和技能普遍偏低，3人具有高中学历，22人为中学或小学文化，5人是文盲，上岗前经过10-30天不等的培训。每月工作22-24天，每天工作8小时，签订短期劳动合同，由厂矿按当地规定缴纳社会保险。如果加班，则按该国法律规定支付额外加班费。矿工全部是当地华侨华人介绍或老工人推荐来的，确保知根知底，信得过，好管理；没有矿山附近居民，因为管理难度较大。矿山挑选两位技术相对熟练的黑人担任组长，配合老R和老J管理当地工人，每月多50美元组长津贴。工人们全部不会讲汉语和英语，绝大部分讲葡萄牙语，极少数只会讲当地方言。

这两家企业虽然规模不大，但人员构成较为复杂，多元用工特征明显：从员工国籍来看，有中国人、安哥拉本国人和生活在安哥拉的华人；从文化和技能水平看，有文盲（主要是当地人）、中学水平（主要是家族成员）和高级知识分子及高技能人才（矿山工程师和葡萄牙翻译）；家族成员负责管理企业，中国工程师和当地华人翻译掌控企业技术，这两个群体收入较高，而当地工人则处在企业最底层，以体力劳动为主，收入微薄。

二、非洲中小中国民营企业多元用工模式形成原因

1．家族式管理有利于企业早期开拓非洲市场。

海外华人家族企业的发展可分为创业、发展和社会化三个阶段，[林勇．东南亚华人私营企业可持续成长的路径选择［J］．东南亚研究，2002，（5）．]在非洲的华人私营企业以第一阶段、第一阶段末期或第二阶段初期居多。[刘伟才．华人私营企业在非洲：问题与对策［J］．上海商学院学报，2011，（1）．]本章案例企业尚处于创业阶段，家族成员跟随Z先生一起闯**江非洲，人数虽然不多但是企业股东并占据主要管理岗位，家族管理特征十分明显。Z先生具有丰富的国际移民和跨国经营经验，市场反应敏锐，凭借个人出色的商业头脑及投资眼光，掌控企业的投资和经营活动，处在家族管理成员最核心位置。企业根据家族谱系构建起亲属关系和管理体系，形成家族企业独特的竞争力，这对创业初期、特别是在营商环境较差的非洲，可以有效降低信任成本，大家齐心协力，同舟共济，共同应对各种风险和挑战，对早期创业具有积极意义。家族式管理容易对非家族成员的积极性和稳定性造成影响，非家族成员能否在企业安心工作、能否受到公平的待遇，不仅取决于他们与管理人员的关系、能力能否获得家族企业信任，还要考虑家族成员对他们的包容性，以及企业的治理环境。[林民书，岳媛媛．中国家族企业关系网：绩效与特质［J］．河南社会科学，2015，（4）．]来自中国的技术人员和来自非洲当地的翻译人员是企业的关键少数，掌握企业的技术资源，对企业的生存和发展同样重要。尽管他们很难取得像家族成员之间那样的信任关系，但企业主许以高薪和良好福利，有利于团结他们一起奋斗，保证企业顺利运营。

非洲国家的劳动力市场存在结构性缺陷，即长期稀缺的技术工人和大量无、低技术工人共存；[

]中国与非洲之间的劳动力市场也存在结构性失衡，即中国劳动力成本上升、技术工人过剩与非洲工人价格低廉、技能工人稀缺并存。究其原因，因长期受西方列强殖民，民众受教育程度低，世界上文盲率最高的十个国家，有九个在非洲，文盲率均超过60%，最高的尼日尔达到惊人的84。3%。[

]以安哥拉为例，该国近3000万人口，仅有39所高等教育机构，在校学生15万人，教师2000余人，每年只有约1200名大学毕业生，外加约160名海外毕业大学生。[中国商务部，中国驻安哥拉大使馆商务参赞处．国别投资报告（安哥拉）［R］．2018．]非洲工人普遍缺乏技能，只能从事一些低端体力劳动或辅助性工作，且工作效率十分低下，非洲中国企业开始只能大量从中国雇用工人。据唐晓阳在刚果（金）的调查发现，随着时间推移，中国员工比例会逐渐减少，成立不足五年的中资企业，中国工人的比例平均为三成；在当地运营五年以上的企业，中国工人的比例下降到17%左右。[唐晓阳．文化冲突视野中的懒惰与勤奋［J］．文化纵横，2011，（4）．]这说明中资企业需要付出较多的时间和精力对当地劳工进行培训，才能实现当地工人为我所用。非洲当地技能工人数量有限，“物以稀为贵”，工资奇高，甚至超过同水平的中国技术工人。因此，非洲中国企业选择从中国聘请技术人员，实属无奈之举。

三十多年经济高速发展让中国成为“世界工厂”，锻造出技术过硬的产业工人队伍。以矿山工人为例，随着中国经济转型升级步伐加快和对环境保护前所未有的重视，中国政府关停了部分生产效率低下、安全隐患突出、环境污染严重及资源枯竭的中小矿山。据2017年8月原国家安全监管总局发布的《非煤矿山安全生产“十三五”规划》，到2020年将淘汰关闭非煤矿山6000座，使矿山企业规模化、机械化、标准化水平明显提高。[中国政府网：。gov。2017-0825t_5220261。htm]《2018年煤炭行业发展年度报告》显示，2017年全国有大型煤矿6794座，从业人员271。34万人，到2018年，煤矿数降为5800座，从业人员为268。32万。[资料来源：。sohu。a300281625_276522]据调查，2016年度中国煤矿工人每月收入不足4000元的占87%，月收入超过4000元的不足两成。[资源来源：https:。sohu。a106816303_408639]从国内大型矿业上市公司并在刚果（金）、俄罗斯等国投资矿山的紫金矿业集团2018年度报告推算，该公司职工平均年薪为38000元。据此，中国国内矿山工人收入总体偏低，随着众多矿山关停，还面临转岗之困或失业风险。因此，这从侧面反映出中非之间技术工人存在结构性供需矛盾，只要薪酬合理，就能从国内招聘到愿意去非洲工作的技术人员。

中非劳动力成本差距悬殊，非洲中小中国民企员工工资加工作签证、年终奖金、人身保险、回国探亲等费用，每人成本折合约3-6万美元；而当地工人月平均工资仅200-300美元，年薪约3000-5000美元，至多相当于中国员工的10-20%。中非劳动力成本比较如下表：

表2-3：中国工人与非洲工人劳动力成本比较

比较项目

中国工人

非洲工人

工资

社会保险

意外保险

探亲福利

年终奖

食宿