读书阁

第五章控场与职场（第4页）

与此类似，上司要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，上司可以对这件工作的完成情况进寿赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对上司的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，上司的赞扬也就成了弄巧成拙。

4。赞美要具体

表扬员工时，要针对他的工作，而不是针对人，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体些，才能使受夸奖者产生心理共鸣。比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好。倘若你进一步夸赞其内在特质：“结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。”就更能提升员工的心理满意度。相反，如果你对任何人都用一样的赞美之词，使用空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，那么时间久了，你的赞美之词就成了乏味的唠叨。

总而言之，赞美下属是一种不需要任何投资的激励方式。作为上司的你，千万不要吝惜自己的语言，真诚地去赞美每个人，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。

惩前毖后，批评下属有技巧

人非圣贤，孰能无过？在日常工作之中，下属的工作常常会出现某些偏差和错误，这个时候就需要上司对下属潸行批评教育和纠正，达到不再犯的目的。但是批评的尺度和方帳却又必须掌握得当，不然效果就会适得其反。

詹姆斯是一位精明能干的经理，可是就有个怪毛病，不准员工出半点差错，不然的话就大发雷霆。

有一次，他看到一份报告上有一个错字，那是个拼写错误，有

人把Believe写成了Beleive。于是，雷霆大怒的詹姆斯把写错字的

工程师叫到了办公室。

“你这个家伙连这么点错误都要犯，你到底是怎么读的博士学位？e怎么可能在i的前面，记住，i永远在e的前面。‘整个走廊都听得见詹姆斯的声音。

可是，没过几天，詹姆斯经理又发现了同样的拼写错误，而且又是出自同一人之手。

这次，詹姆斯被彻底地激怒了，他叫来了那个“屡教不改"的工程师，怒不可遏地冲他咆哮道："噢！上帝怎么也会让你长个脑袋？难道你的脑袋是吃屎的吗？你忘了我上次怎么说你吗？"

那工程师很平静，恶狠狠地盯着詹姆斯说道：“你不是说i永远在e之前吗？”詹姆斯大声回答：“是。"

工程师二话没说，随手从桌上拿起一份文件，把上面的Boeing字样一笔勾去，写成了Boieng。

上例中这个不倒快的结局是由于这位詹姆斯经理缺乏批评技巧，如果他当时不那么气愤，而且釆用一种心平气和的态度，可能就会很好的协调了上下级的关系。所以说，批评要想达到预期的效果，方法是关键。上司只有找到正确的批评方法，才能达到理想的管理效果。

批评是一个敏感的话题，哪怕是轻微的批评，都不会如赞扬那样使人感到舒畅。如果上司态度不诚恳，或者居高临下，冷峻生硬，就会引发矛盾，产生对立情绪，使批评陷入僵局。因此，批评必须注意态度，诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂，往往能使摩擦减少，从而使批评达到预期效果。

“小赵，你到我办公室来一趟！"销售部经理“啪”的一声挂了电话，这让刚刚还和同事有说有笑的小赵一下子心惊胆战起来，他硬着头皮走进了经理办公室。

一“看看你这个月的销售业绩，怎么这么差啊？你看看人家小李，刚来两个月，业绩就做到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能保持多久？"还没等小赵开口，坐在老板椅上的经理就是一阵连珠炮般地轰炸，说完还把一沓厚厚的报表扔在小赵面前。

“什么都不用说了，回去好好反省吧。我再给你一个月的时间，

要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你的年终奖金了。好了，你先出去吧。'‘经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小赵出去。

一肚子委屈的小赵无奈地走出经理办公室，回想起经理那咄咄逼人的架势，他心里十分窝火。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近30%的现有市场，客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀”员工，而这些经理好像全都忘记了。这个月小赵被经理分派到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比，现在正以10%的速度增长。再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能比，而小李是新员工，一开始就被安排到原有的老市场，客户源稳定，客户关系网坚固牢靠，加上市场形势大好，自然丰收在即。小赵觉得经理只看数字，不问事实，真是太不公平了，真想辞职走人。

显然，事例中这个销售部经理的批评并没有起到积极的效果，它不但没有激发小赵的积极性，还严重损伤了他的工作热情。所以，批评下属是需要一定的技巧，运用了正确方法，可得到积极效果，相反只会使事情更糟。那么，什么样的方法易于对方接受呢？上司需要把握以下几点：

1。批评要适度

下属犯了错误，批评当然还是要有的，但是一定要适度，并且要讲究批评的技巧，一而再、再而三地对一件事做同样的批评，会使下属从内疚不安到不耐烦再到反感讨厌。为避免这种超限效应的出现，做上司的应坚持对下属“犯一次错。只批评一次”。再次批评也不应简单地重复，而要换个角度、换种说法，这样下属才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理会随之减低。

2。批评找准事实依据

上司在批评下属前，先要深入了解事实真相。真相往往隐藏在表象之后，只有通过细致入微地分析，多方位多层次地综合，加之以理性的判断才可能浮出水面。因此上司不可先入为主、主观猜测，而须秉持公正无私之心，这是确保批评顺利进行的前提条件。

3。批评要刚柔相济

批评是一件严肃的事，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂。一团火气斥骂的批评方式，拍桌子打板凳，不但不能解决存在的实际问题，还会给下属留下极坏的印象。而对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，千万不能用温和的言语进行批评，要向严厉的语言和严肃的态度，一针见血地进行批评。但这种一针见血的批评不是为了骂人，是救人。所以上司在批评下属时，既要讲原则又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威，，一针扎进去了别忘了再帮他擦擦血。

上司批评下属要找准时机，既不能过早，也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们，语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要决定于所说的话语对听者切身关系的大小，听者对话语的精神准备程度，外界环境的情况，以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若实施过早，条件不成熟，往往达不到预期目的。例如，两位下属刚吵过架，情绪因受刺激正处于极度兴奋状态。这时若上司对双方马上施以劈头盖脸的批评，不但对问题解决无益，还会“引火烧身”，招致自身麻烦，导致他们迁怒于自己，使自己不得超脱、陷入下属的矛盾纠纷。正确的办法应是先“挂”起来，进行“钝化矛盾”的“冷处理气待到双方都心平气和时，再顺势着手解决。

5。批评要以理服人

批评能不能奏效，关键在于上司能否以理服人。有些上司总是

忘不了自己大小是个“官”，下属一旦有错，总是居高临下，盛气凌人，好摆官架子，好拿当官的腔调，动辄训人。其实，有些人犯了错，在你没有批评他之前，他早有自知之明了，也许还想好了弥补的措施。可面对官气十足者的训斥，反而会产生逆反心态，“就是不服气”，甚至对着干。人非草木，孰能无情？只要晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的勉励和殷切的期望，让下属从内心里感到你是在关心他、爱护他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前據后、治病救人的目的。

6。批评的重点不在错误

很多上司在批评下属时，往往把重点放在对方的“错误”上，却并不指明对方应如何去纠正，因此收不到积极的效果。积极的批评，应在批评时，提出建设性意见，以利对方改正。被批评者也会更加认识到你批评得很有道理，心悦诚服。